Questões de Concurso

Conhecimento em contabilidade

Habilidade de compreensão ativa

Capacidade de liderança

Conhecimento em tecnologia da informação

O auditor não deve concordar com uma mudança nos termos do trabalho de auditoria quando não há justificativa razoável para essa mudança.

Se, antes de concluir o trabalho de auditoria, o auditor for solicitado a mudar o alcance para um trabalho que forneça um menor nível de asseguração, o auditor deve determinar se há justificativa razoável para essa mudança.

Se os termos do trabalho de auditoria são alterados, o auditor e a administração devem descordar de imediato com os novos termos do trabalho e formalizar a rejeição na carta de contratação ou outra forma adequada de acordo por escrito e não prestar mais serviços e esse cliente.

Se o auditor não concordar com a mudança dos termos do trabalho de auditoria e a administração não permitir que ele continue o trabalho de auditoria original, o auditor deve: retirar-se do trabalho de auditoria, quando permitido por lei ou regulamento aplicável.

Risco de auditoria.

Risco de detecção.

Risco de Apuração.

Risco indetectável.

receber, para si ou para outrem, dinheiro, bem móvel ou imóvel, ou qualquer outra vantagem econômica, direta ou indireta, a título de comissão, percentagem, gratificação ou presente de quem tenha interesse, direto ou indireto, que possa ser atingido ou amparado por ação ou omissão decorrente das atribuições do agente público.

perceber vantagem econômica, direta ou indireta, para facilitar a aquisição, permuta ou locação de bem móvel ou imóvel, ou a contratação de serviços pelas entidades públicas.

Não utilizar, em obra ou serviço particular, qualquer bem móvel, de propriedade ou à disposição de qualquer das entidades públicas, bem como o trabalho de servidores, de empregados ou de terceiros contratados por essas entidades.

receber vantagem econômica de qualquer natureza, direta ou indireta, para tolerar a exploração ou a prática de jogos de azar, de lenocínio, de narcotráfico, de contrabando, de usura ou de qualquer outra atividade ilícita, ou aceitar promessa de tal vantagem.

Ignorar as necessidades individuais dos funcionários.

Focar apenas no treinamento teórico, sem prática.

Implementar programas de treinamento genéricos sem avaliação prévia.

Realizar um levantamento das necessidades de treinamento.

Diminui o tempo e os custos associados ao processo de contratação

Reduz a moral dos funcionários atuais

Aumenta os custos com treinamento

Introduz novas perspectivas e ideias na organização

Reduzir o número de funcionários na organização.

Focar exclusivamente nas habilidades técnicas dos funcionários.

Alinhar as competências individuais com os objetivos estratégicos da organização.

Evitar qualquer tipo de treinamento e desenvolvimento.

Avaliação por resultados

Avaliação 360 graus

Autoavaliação

Avaliação por pares

Punir funcionários que não cumprem suas metas.

Aumentar a competitividade interna entre os funcionários.

Identificar áreas de melhoria e desenvolver planos de desenvolvimento para os empregados.

Assegurar que todos os funcionários recebam o mesmo salário.

Atrair e reter talentos qualificados

Promover um ambiente de trabalho diversificado e inclusivo

Reduzir os custos com treinamento ao mínimo possível

Desenvolver líderes eficazes dentro da organização

Equilíbrio organizacional refere-se apenas à estabilidade financeira da organização.

Equilíbrio organizacional é alcançado quando há uma correspondência entre as expectativas dos funcionários e os recursos oferecidos pela organização.

Equilíbrio organizacional é sinônimo de satisfação do cliente.

Equilíbrio organizacional é a harmonia entre os diferentes departamentos de uma organização.

Teoria X e Teoria Y de McGregor

Teoria da Burocracia de Weber

Teoria da Contingência

Teoria da Administração Científica de Taylor

A gestão estratégica de pessoas opera de forma isolada, sem influenciar outros sistemas organizacionais.

A gestão estratégica de pessoas é totalmente dependente dos sistemas de produção e marketing.

A gestão estratégica de pessoas deve estar alinhada aos objetivos organizacionais e integrada com outros sistemas, como financeiro e de marketing.

A gestão estratégica de pessoas foca exclusivamente no recrutamento e seleção, sem interagir com outros sistemas.

Solicitações de emprego.

Reclamações sobre serviços prestados.

Doações de recursos.

Propostas de negócios.

Substituem a comunicação com os cidadãos.

São utilizados apenas para fins de arquivo.

Permitem a avaliação e a melhoria dos serviços prestados.

Aumentam a complexidade do trabalho.

Planilhas de papel.

Sistema de gestão de ouvidoria (SGO).

Anotações manuais.

Cartões de ponto.

Aumenta a burocracia.

Restringe o acesso aos dados governamentais.

Facilita a tomada de decisões eficazes.

Diminui a transparência.

Encaminhamento da manifestação ao setor responsável.

Análise da manifestação.

Recebimento da manifestação.

Resposta ao cidadão.

Aumenta a arrecadação de impostos.

Melhora a imagem da instituição perante o público.

Facilita a supervisão dos funcionários.

Promove a economia local.

Acolher reclamações e sugestões.

Propor melhorias aos processos internos.

Mediar conflitos entre cidadãos e a instituição.

Realizar auditorias financeiras.