Questões de Concurso Comentadas por alunos sobre entrevista psicológica e técnicas de entrevista em psicologia

Um técnica de entrevista baseada na abordagem behaviorista que tem como objetivo analisar, de maneira objetiva, o comportamento do candidato utilizando perguntas específicas para avaliar cada competência exigida pelo cargo. Esta técnica parte do pressuposto que o comportamento passado prediz o comportamento futuro.

Uma técnica de entrevista em que o entrevistador faz perguntas específicas que buscam identificar no comportamento passado do candidato, a presença ou ausência das competências exigidas pelo cargo. Esta técnica parte do pressuposto que o comportamento passado prediz o comportamento futuro. A Entrevista Comportamental não utiliza perguntas como "Como você agiria nesta situação X ?" ou "O que você faria na situação Y?"

Uma técnica de entrevista baseada na abordagem behaviorista desenvolvida pelo psicólogo americano Albrey Daniels, que tem como objetivo analisar, de maneira objetiva, o comportamento do candidato utilizando perguntas específicas para avaliar cada competência exigida pelo cargo. Esta técnica parte do pressuposto que o comportamento passado prediz o comportamento futuro. A Entrevista Comportamental não utiliza perguntas como "Como você agiria nesta situação X ?" ou "O que você faria na situação Y?"

Uma técnica de entrevista em que o entrevistador faz perguntas específicas que buscam identificar no comportamento passado do candidato a presença ou ausência das competências exigidas pelo cargo. Esta técnica, desenvolvida pelo psicólogo americano Albrey Daniels, parte do pressuposto que o comportamento passado prediz o comportamento futuro. A Entrevista Comportamental utiliza perguntas como "Como você agiria nesta situação X ?" ou "O que você faria na situação Y?"

Uma técnica de entrevista em que o entrevistador faz perguntas específicas que buscam identificar no comportamento passado do candidato a presença ou ausência das competências exigidas pelo cargo. Esta técnica utiliza-se de perguntas do tipo "situações problema" para avaliar se o candidato possui ou não as competências exigidas pelo cargo. "Como você agiria nesta situação X ?" e "O que você faria na situação Y?" são exemplos de perguntas utilizadas na Entrevista Comportamental.

avaliação ou diagnóstico.

integração.

desligamento.

seleção.

Na consideração da entrevista psicológica, a personalidade do entrevistador não tem importância, sendo apenas considerada a técnica em seus dois aspectos: no das regras e no da teoria da técnica.

Na atuação, o entrevistador deve estar dissociado: em parte atuando com uma identificação projetiva com o entrevistado, e em parte permanecendo fora desta identificação, observando e controlando o que ocorre, de maneira a graduar o impacto emocional e a desorganização ansiosa.

Na relação que se estabelece na entrevista, deve-se contar com dois fenômenos altamente significativos: a transferência e a contratransferência.

Frente à ansiedade do entrevistado, não se deve recorrer a nenhum procedimento que a dissimule ou reprima, como o apoio direto ou o conselho.

a sugestionabilidade da criança e seu desejo de agradar o adulto são muito comuns.

ela percebe o tempo sempre a partir de dados exatos em termos de cronologia.

os critérios para validação de testemunhos de adultos e crianças devem ser sempre iguais.

a Resolução do Conselho Federal de Psicologia n° 10/2010 sobre princípios norteadores e referenciais técnicos na Escuta Psicológica de Crianças autoriza a inquirição de vítimas menores de idade em casos de maus tratos e abusos.

o psicólogo como inquiridor deve atender aos preceitos do Código de Ética e do ECA, conforme dita a Resolução do Conselho Federal de Psicologia n° 10/2010, que aborda sobre a escuta de crianças em situação de violência.

subjetiva e simples e serve para separar os candidatos que são mais motivados ao perfil dos cargos abertos daqueles candidatos que não apresentam perfil suficientemente motivado de acordo com o perfil esperado.

estruturada e seletiva e serve para separar os candidatos que podem ser aceitos daqueles candidatos que não ficarão na espera por nova vaga em demanda futura.

demorada e detalhada e serve para separar os candidatos que estão adequados ao processo seletivo daqueles candidatos que serão encaminhados a outras empresas, já que apresentam outros perfis organizacionais.

rápida e superficial e serve para separar os candidatos que seguirão adiante pelo processo seletivo daqueles candidatos que não apresentam as mínimas condições desejadas.

exigente e criteriosa e serve para separar os candidatos que atendem ao nível de exigência da empresa daqueles candidatos que não apresentam força egoica suficiente às condições desejadas.