Questões de Concurso Comentadas para copese - uft

As configurações e modelos de trabalho foram modificados e ampliados durante e pós-pandemia da COVID-19, afetando o cenário da gestão de pessoas e, consequentemente, as relações humanas no ambiente corporativo (Ferreira; Caetano; Miranda, 2023). Levando em consideração o cenário laboral pós-pandemia da COVID-19, analise as afirmativas.

I. Empresas de pequeno, médio e grande porte precisaram se reinventar, (re)pensar estratégias para se manterem abertas, mantendo colaboradores e produção para enfrentar a crise no mundo dos negócios.
II. Temas como ESG – enveronmental, social and corporate governance (meio ambiente, social e governança), saúde mental e bem-estar, segurança de dados, trabalho híbrido, transformação digital, dentre outros, ainda têm uma repercussão mais ampla nos ambientes organizacionais mesmo após a pandemia Covid-19.
III. Com a pandemia Covid-19, tendências existentes como trabalho remoto, homeoffice fizeram com que as empresas e instituições públicas mantivessem as condutas, uma vez que o planejamento estratégico deve perdurar independente da circunstância vivenciada, de modo a manter a cultura, o modelo econômico e de gestão de pessoas intactas, priorizando o controle e jornada de trabalho dos colaboradores, sendo eles efetivos ou não.
IV. São muitos os desafios enfrentados pelo setor de gestão de pessoas, a fim de garantir o alinhamento das equipes, a cultura organizacional, bem como sua missão e os valores atrelados às transformações necessárias para as novas configurações laborais, que envolvem tomadas de decisões e poder de mudanças.
V. Com a pandemia Covid-19, surgiram novos modelos de trabalho e de gestão, modificando o modo de recrutar e selecionar pessoas, exigindo novas estratégias e flexibilidades nas práticas administrativas, bem como um novo olhar para a gestão de saúde, bem-estar e qualidade de vida dos colaboradores.
Assinale a alternativa CORRETA.

Para Bergue (2010), os municípios não podem ser considerados entes isolados, mesmo sob o ponto de vista gerencial. Embora dotados de autonomia administrativa, como unidades da Federação, de fato dividem atributos comuns com as localidades de seu entorno, influenciando-os e sendo por eles influenciado. Operar em rede, portanto, longe de ser considerado um arranjo estrutural impossível, pode, se devidamente formatado e conduzido, significar excelentes alternativas de produção de tecnologias de gestão, intercâmbio de conhecimento, atuação profissional, composição de planos de gestão em todos os níveis, especialmente o estratégico. Nesse contexto, surgem as condições para a concepção de estruturas multilaterais de cooperação destinadas a oferecer suporte ao gestor público relativamente à formulação e implementação conjunta das políticas de recursos humanos, com fundamento constitucional no art. 39 da Constituição Federal. Assim sendo, sobre as possibilidades de cooperação entre municípios, no que diz respeito a gestão de pessoas, analise as afirmativas a seguir.

I. Formulação de planos de cooperação para o desenvolvimento (qualificação) e a utilização de habilidades e competências pessoais.
II. Definição de configurações unilaterais de pessoas destinadas a atender necessidades específicas, sazonalidades, eventos não esperados etc.
III. Análise e diagnóstico das estruturas de cargos e carreiras, visando uma relativa homogeneização de legislação, inclusive para facilitar o processo de integração.
IV. Formulação de estratégias de convergência para as políticas de remuneração de pessoal, reduzindo-se eventuais disparidades acentuadas, não somente com vistas a minimizar os efeitos dessas sobre a motivação, comprometimento e movimentação de pessoal (rotatividade), como para facilitar e permitir a atuação de regime de cooperação.
V. Definição de estratégias de atuação conjuntas na prestação de serviços em áreas como saúde, educação, segurança etc.

Assinale a alternativa CORRETA.  

Segundo Araújo e Garcia (2009), a área responsável pelo treinamento e desenvolvimento, mais conhecida como T&D, foi criada com o intuito de que as pessoas da organização pudessem ser mais bem capacitadas a ocupar determinadas posições na organização e/ou desenvolver seu potencial na posição ocupada. Note que a T&D pode enfatizar tanto a tarefa quanto a pessoa que vai executá-la, buscando um aprendizado ou aprimoramento como resultado final. Muitas organizações já se encontram em um estágio no qual as pessoas possuem certo, ou até mesmo, um alto grau de autonomia e inter-relação com os demais. Sendo assim, a atividade de T&D passa a desenvolver uma visão globalizante, ou seja, o foco passa a dirigir-se às relações interpessoais que advêm de equipes, grupos de trabalho, relações intergrupais. É fato que cada vez mais os gastos com programas de T&D têm sido encarados como investimentos estratégicos, tanto a fim de condicionar pessoas à execução de tarefas (treinar), quanto com o propósito de ampliar o nível de conhecimento pessoal (desenvolver). Cada organização tem seus motivos para investir em T&D, de acordo com as suas especificidades de atuação, demandas e potenciais. Dentre as principais finalidades para as organizações desenvolverem e adotarem práticas de T&D, assinale a alternativa INCORRETA.  

Como destaca Paladini (2012), embora seja um processo com especificidades bem definidas, a Gestão da Qualidade é viabilizada por um grande número de agentes, em que esses agentes desenvolvem ações técnicas. No que se referem aos recursos humanos, não há como deixar de observar que esses sempre desempenharam um papel relevante no esforço pela qualidade nas organizações. Trata-se de uma contribuição única: eles são os agentes de transformação, ou seja, aqueles que mudam efetivamente a história da organização em termos de qualidade. Essa atenção aos recursos humanos torna-se evidente pelo contínuo desenvolvimento de estratégias e ferramentas para garantir o efetivo envolvimento das pessoas da organização no suporte da Gestão da Qualidade. Contudo, lidar com as especificidades dos recursos humanos é o maior desafio da Gestão da Qualidade. Assinale a alternativa que NÃO representa um dos desafios da Gestão da Qualidade em relação aos recursos humanos.

Segundo Robbins (2006), no mundo contemporâneo, as equipes têm se tornado a forma basilar de trabalho nas organizações. Estudos indicam que o trabalho em equipe pode melhorar o desempenho dos colaboradores quando a tarefa pede diversas habilidades, julgamentos e experiências. Sobre o trabalho em equipe, analise as afirmativas a seguir.

I. Uma equipe de trabalho pode gerar uma sinergia positiva por meio do esforço coordenado.
II. As quatro formas mais comuns de equipes que podem ser encontradas numa organização são: equipes de solução de problemas, equipes autogerenciadas, equipes multifuncionais e equipes virtuais.
III. As equipes virtuais são aquelas que utilizam as Tecnologias da Informação e Comunicação para reunir seus membros, fisicamente dispersos, e permitir que eles atinjam um objetivo comum, podendo, na ocasião, compartilhar informações, tomar decisões e realizar tarefas.
IV. Os fatores contextuais que parecem estar mais significativamente relacionados ao desempenho das equipes são: a presença de recursos adequados, uma liderança eficaz, um clima de confiança e sistemas de avaliação de desempenho e de recompensas que reflitam as contribuições da equipe.
V. Nem sempre as equipes são a solução. Antes de implementar o trabalho em equipe, o gestor deve avaliar cuidadosamente se o trabalho requer esforço coletivo. As equipes fazem sentido quanto existe interdependência entre as tarefas; quando o sucesso global depende do sucesso individual e o sucesso individual depende do sucesso global.

Assinale a alternativa CORRETA.