Questões de Concurso Comentadas para crt-01

garantir os recursos e a gestão do patrimônio organizacional

escolher pessoal para a composição de equipes

alocar pessoal

criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias

controlar as atividades dos colaboradores e os resultados alcançados por eles 

autocrática

criativa

transacional  

transformacional 

Baseia-se no conceito de que a necessidade de pessoal é considerada como uma variável dependente da procura estimada do produto (quando indústria) ou do serviço (quando organização não industrial). 

Foca o planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte. Algumas organizações preferem calcular suas necessidades totais de pessoal operacional com base em projeções relacionadas apenas com os cargos de sua força de trabalho que apresentam variações maiores.  

Recebe os nomes dos mapas de substituição ou dos organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma vaga futura dentro da organização. 

É um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro e para fora da organização. A análise histórica do movimento de entrada e saída, das promoções e das transferências internas permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização. 

Trata-se de um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista da provisão de insumos humanos, considera o volume de produção planejado pela organização, as mudanças tecnológicas dentro da organização, as condições de oferta e procura no mercado e o planejamento de carreiras dentro da organização.

A incorporação da visão estratégica à área de recursos humanos reorienta o foco de poder nas organizações. Isso se deve à consciência de que são as pessoas que formulam e implementam as estratégias organizacionais necessárias à obtenção dos resultados desejados e de que sua atuação constitui um elemento diferenciador no sucesso da organização.

Em decorrência das mudanças econômicas, tecnológicas e sociais, a área de gestão de pessoas é peça-chave para o diferencial competitivo das organizações, pois o recurso humano das empresas é o bem disponível diferenciado.

Os subsistemas de seleção, avaliação, recompensas e desenvolvimento devem ser atrelados a uma visão estratégica. Essa visão deve compreender vários elementos, como: a relação que a organização quer estabelecer com os seus colaboradores, se limitada a recompensar desempenho ou se baseada na troca de comprometimento por qualidade do trabalho a ser realizado; o grau de participação que se pretende; a ênfase dada ao recrutamento, se interno ou externo, quando necessário; e se o desempenho será avaliado de forma individual, em equipes ou, ainda, com alguma mistura entre os dois. E essa visão que vai definir, em Ƕ princípio, como os subsistemas serão administrados.

O próprio setor de recursos humanos deve ter a responsabilidade de repensar as atividades da área em termos estratégicos, ou seja, de forma a integrar os objetivos de longo prazo da organização, as variáveis relevantes do ambiente e as necessidades das pessoas.

A gestão da mudança é uma das mais importantes contribuições da área de recursos humanos para a gestão estratégica e essa contribuição se torna efetiva a partir do gerenciamento do processo seletivo e das contratações de novos colaboradores, pois é muito difícil mexer na cultura organizacional uma vez que ela tenha sido instituída.

folha de rosto 

instantâneo 

mala direta  

referência cruzada