Questões de Concurso Comentadas para analista judiciário - psicologia

o mecanismo de potencialização dos ganhos terapêuticos na Terapia Focal por repetidas experiências emocionais corretivas.

o veículo por meio do qual se processam os tratamentos psicoterápicos.

o fenômeno de transferir, para pessoas e situações do presente, aspectos da vida psíquica ligados a pessoas e situações do passado.

a capacidade do paciente de estabelecer uma relação de trabalho com o terapeuta, em oposição às reações transferenciais regressivas e à resistência.

as respostas psicológicas do terapeuta ao paciente, resultantes de conflitos neuróticos a serem superados.

identificar e delimitar o problema, pensar nas diversas soluções possíveis (tempestade de idéias), examinar os prós e contras para cada solução pensada e, ao escolher a melhor solução possível, colocá-la em prática.

treinar o paciente e solicitar que ele registre seus pensamentos disfuncionais no final do dia ou, de preferência, ainda na vigência do desconforto psicológico, sendo que, no tratamento de comportamento adictivo, o mesmo deve ser feito com relação às fissuras.

identificar crenças sobre drogas, sobre fissuras e as intermediárias e nucleares do paciente, por meio da observação, pinçando um pressuposto do paciente e explorando-o ou aplicando inventários de crenças sobre uso de drogas e sobre fissuras.

investigar (o terapeuta ou o próprio paciente), logo após importante modificação de humor ou surgimento de forte vontade de usar a droga, o que o paciente estava pensando naquele momento, naquela situação, ou seja, quais os pensamentos lhe passavam pela cabeça.

oferecer ao paciente uma grade com os sete dias da semana (uma vez que o paciente concorde em utilizar o método), divididos em intervalos de uma hora, para registrar – monitorar – as atividades realizadas e o grau de satisfação e de competência percebidos em cada atividade, além do seu estado de humor.

aos Grupos de Auto-ajuda.

à Terapia Familiar.

à Entrevista Motivacional.

a Intervenções Breves.

à Psicoterapia Psicodinâmica.

ajudar a criar introjeções positivas que não puderam ser feitas e que, portanto, nunca existiram

propiciar que o self disponha de objetos empáticos no desenvolvimento da auto-estima normal.

modificar a vulnerabilidade narcísica fundamental ou a auto-estima frágil, evitando a culpa e o autodenegrimento.

tratar traumas precoces, que induzem a representações problemáticas do self e do objeto.

transformar o universo simbólico, tendo em vista a perda da auto-estima como o problema central das pessoas borderlines.

com atrasos ou lacunas em tarefas evolutivas.

com traços de personalidade ou problemas caracterológicos desadaptativos.

com transtornos leves ou moderados de personalidade.

gravemente comprometidos e, portanto, sem condições cognitivas para trabalhar na busca de insights.

com conflitos internos, predominantemente de natureza edípica, que interferem nas relações interpessoais atuais.

em construir com o paciente um continuum cognitivo (um gráfico linear de 0 a 100 %) para a característica que é avaliada em termos de tudo ou nada.

em fazer com que o indivíduo imagine a conseqüência mais temida e possa reavaliá-la por meio de diversas técnicas cognitivas.

em ressaltar as desvantagens e enfraquecer as vantagens que mantêm uma crença.

em gerar a visualização dos pensamentos em gráficos, para que o paciente discrimine qual sua parcela de responsabilidade em algum resultado.

no questionamento sucessivo sobre o significado de uma determinada cognição até alcançar o seu significado mais central.

atua diante de limites.

atua no mundo, considerando sua subjetividade.

posiciona-se frente a outros.

interpreta os acontecimentos.

aceita as experiências de luto.

interdependentes.

independentes.

plurideterminados.

dependentes.

heterogêneos.

fornece subsídios para questões relacionadas com "insanidade", investiga as competências para o exercício das funções de cidadão, avalia incapacidades ou patologias que podem associar-se com infrações de leis, dentre outras.

conta com hipóteses iniciais a serem testadas, tomando como referência critérios diagnósticos.

investiga irregularidades ou inconsistências do quadro sintomático, para diferenciar alternativas diagnósticas, níveis de funcionamento ou a natureza da patologia.

procura identificar problemas precocemente, avaliar riscos, fazer uma estimativa de forças e fraquezas do ego, de sua capacidade para enfrentar situações novas, difíceis, estressantes.

compara a amostra do comportamento do examinando com os resultados de outros sujeitos da população geral ou de grupos específicos, com condições demográficas equivalentes.

A qualidade de vida no trabalho (QVT) representa o grau em que as pessoas em uma organização satisfazem suas demandas e necessidades pessoais por meio da sua experiência na empresa. Apesar de uma suposta relação, uma QVT pobre não acarreta insatisfação, baixa produtividade e absenteísmo.

Tarefas muito fragmentadas, rotineiras, monótonas e desinteressantes podem estar inversamente relacionadas com o absenteísmo.

O absenteísmo pode significar mais que uma ausência ao trabalho quando se consideram linhas de montagem ou processos contínuos, pois pode gerar uma queda drástica na qualidade dos resultados.

O absenteísmo está relacionado à organização do trabalho e às variáveis físicas (como o ambiente laboral) e não ao sofrimento psíquico.

A maioria das organizações não apresenta nível algum de rotatividade. A taxa de rotatividade está diretamente relacionada aos custos de práticas como recrutamento e seleção de pessoal e treinamento.

Rotação de cargos (job rotation) é uma expressão que remete ao mesmo significado que a expressão rotatividade de pessoal.

A rotatividade é uma conseqüência inversamente proporcional das tarefas rotinizadas, repetitivas e monótonas.

O estilo de liderança centrado na tarefa traz como conseqüência, a médio e longo prazos, o aumento da rotatividade.

A análise de cargo pode ser entendida como uma descrição detalhada das tarefas de um cargo, relacionando-o com outros. Da mesma forma, essa análise visa sistematizar o conjunto de conhecimentos, habilidades e capacidades que o ocupante deve possuir para desempenhá-lo bem.

Diferentes métodos podem ser utilizados para proceder a uma análise de cargos, entre eles a observação, a entrevista, a aplicação de questionários estruturados, a conferência técnica e o diário. Este último consiste em o ocupante do cargo registrar suas atividades diárias.

A entrevista, embora não seja necessariamente a técnica mais barata, é a mais flexível, permitindo maior interação com os ocupantes e maior profundidade dos dados.

A análise de cargos fomenta as ações de recrutamento e seleção de pessoal. Porém, por ser o retrato de um cargo em um momento específico, não fornece informações relevantes para outras ações nas organizações.

A avaliação 360º é uma auto-avaliação na qual o empregado considera seu desempenho com relação a todas as pessoas que trabalham com ele, da chefia aos subordinados.

Na avaliação de desempenho, deve-se considerar não somente o desempenho do indivíduo, mas também o desempenho do grupo e da organização.

A avaliação de desempenho atualmente incorpora a avaliação de diferentes atores e uma dimensão relacionada ao potencial das pessoas e não somente o desempenho real.

A avaliação de desempenho pode ser utilizada para distintos propósitos, entre eles a identificação das necessidades de treinamento ou a alocação de recompensas.

Os recrutamentos interno e externo não devem ser realizados em concomitância, pois a adoção do recrutamento externo isoladamente gera motivação dos empregados para se desempenharem melhor, aumentando também o comprometimento.

Como prática tradicional da psicologia, a seleção de pessoal tem sofrido diferentes transformações. Entre as técnicas reconhecidas pelo CFP mais adotadas atualmente em processos seletivos estão as entrevistas, os testes psicológicos e grafológicos e as dinâmicas de grupo.

A Internet pode ser usada como um instrumento de recrutamento, porém não de pré-seleção, devido a sua curta durabilidade.

A descrição de cargos é a base para um processo de recrutamento e seleção efetivo, dado que a mesma fornece informações sobre o perfil profissiográfico que a pessoa deve possuir para ocupar o cargo.

As ações de T&D estão sendo renovadas nos seus procedimentos e são fatores de competitividade já que estão ligadas a mudanças culturais e tecnológicas.

Os fatores que influenciam o desempenho competente após uma ação de treinamento incluem condições externas à aprendizagem natural (ex.: suporte gerencial e psicossocial), condições externas à aprendizagem induzida (ex.: qualidade das mídias) e condições internas (ex.: motivação para aprender).

Nas ações de T&D, há situações em que o ensino a distância (EaD) pode se mais vantajoso para a organização que a modalidade de ensino presencial. A transformação de uma modalidade para outra requer um planejamento instrucional diferenciado, que demanda estratégias específicas.

A avaliação das ações de T&D deve ser feita logo após o treinamento pois, quanto mais distante do evento, menos a pessoa se lembra dele, reduzindo a sua validade e tornando menos positiva a relação custo-benefício.

A análise do trabalho tende a deixar de ser somente a descrição do cargo atual e agrega uma visão prospectiva que busca integrar a perspectiva das mudanças no trabalho.

Houve uma ampliação no cargo do psicólogo, no sentido de realizar tarefas originalmente consideradas de outros profissionais e que hoje são incorporadas ao leque de competências do psicólogo organizacional.

O psicólogo organizacional passou a ser demandado em decisões de nível estratégico, contribuindo com os processos de mudança implementados. No entanto, esse profissional ainda não é demandado com relação às políticas de ações organizacionais.

As atividades de recrutamento e seleção são amplamente terceirizadas por empresas que agregam psicólogos autônomos e contratados.

O excesso de atividade na idade pré-escolar, que caracteriza a criança muito energética, é sempre uma resposta saudável que viabiliza o gasto de energia e dificulta o acúmulo de tensões que poderia se manifestar sob a forma de violência.

A privação afetiva da criança que cresce com carência de cuidados básicos, de atenção e de valorização de suas qualidades, e que é negligenciada ou agredida, pode levar essa criança a apresentar baixa auto-estima e alto potencial agressivo.

O caráter adaptativo da violência entre adolescentes pode estar presente tanto nos lares pobres de periferia quanto nos lares das classes mais favorecidas economicamente e nas ruas.

Ao orientar mães sobre comportamentos que merecem atenção e que devem ser estimulados ou inibidos ainda na primeira infância, o trabalho do psicólogo pode prevenir a violência na adolescência.

Assistência escolar reforçada para crianças e adolescentes é essencial, porque a separação do casal é um dos principais responsáveis pelo fracasso escolar entre filhos de pais divorciados com história de bom rendimento no passado.

Um trabalho de mediação pode assegurar o bem-estar do casal e dos filhos ao reduzir conflitos e orientar os pais a respeito do estabelecimento de normas para visitação e oferta de presentes aos filhos, da responsabilidade por custos de educação e lazer, de viagens conjuntas e do modo como os pais vão-se relacionar após a separação, quando assumirem suas novas rotinas.

Pais em processo de separação devem ser orientados a dar uma educação flexível a seus filhos, ampliando limites e oferecendo pequenas concessões, de modo a compensar, pelo menos emocionalmente, a ruptura familiar e a ausência de um dos pais.

O comprometimento emocional dos filhos depois do divórcio é definido e limitado pelo tempo de convívio com os pais, pela dor da separação e pelo processo de luto, que começa quando a separação é anunciada e cujo fim é imprevisível.