Questões de Concurso De 2018

Pluralismo político e repúdio ao terrorismo e ao racismo.

Soberania e dignidade da pessoa humana.

Defesa da paz e solução pacífica dos conflitos.

Cidadania e valores sociais do trabalho.

Erradicação da pobreza e da marginalidade e a não intervenção.

30 dias corridos, no caso de haver a ocorrência de não mais que 10 faltas.

18 dias corridos, no caso de haver a ocorrência de 24 a 32 faltas no período de contagem das férias.

22 dias corridos, no caso de haver a ocorrência de 15 a 23 faltas.

18 dias corridos, no caso de haver a ocorrência de 33 a 48 faltas.

24 dias corridos, no caso de haver a ocorrência de 6 a 14 faltas no período de contagem das férias.

o primeiro ano de duração do contrato por prazo indeterminado é considerado como período de experiência, e, ocorrendo rescisão nesse período, sua indenização é correspondente a 20 (vinte) dias de remuneração a cada mês trabalhado.

o período de experiência para os servidores da administração pública é de um ano, cabendo, em casos de rescisão, o equivalente a 1(um) mês de remuneração a cada período de 6 (seis) meses trabalhados.

a indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, e fração igual a 1/15 do valor mensal da remuneração, pelo período intermediário trabalhado, até que se complete mais um ano de serviço.

os primeiros 90 (noventa) dias de um contrato de trabalho por prazo indeterminado são considerados como período de experiência, e, após esse prazo, haverá indenização proporcional aos meses trabalhados, em rescisões que ocorram após um 1(um) ano de serviço.

uma indenização de um contrato de trabalho por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano, e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.

trabalho de igual valor é aquele feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador e a diferença de tempo na função não sejam superiores a dois anos.

havendo pessoal organizado em quadro de carreira ou ao adotar, por meio de norma interna ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, a remuneração deve ser organizada em faixas distintas entre cargos, não devendo ultrapassar a 20% a variação de valor entre as faixas.

trabalho de igual valor é aquele feito com mesma produtividade e perfeição técnica, entre pessoas, cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

as promoções devem ser feitas preponderantemente pelo critério de mérito, podendo ser considerada a antiguidade como complemento, desde que o tempo de serviço na empresa seja superior a dois anos e a diferença de tempo na função seja de pelo menos um ano.

as promoções devem ser feitas pelos critérios de merecimento ou por antiguidade, de forma a não ferir eventuais distinções em carreiras pelo paradigma de antiguidade ou tempo de serviço.

obter as características e os requisitos necessários do cargo e alterar o escalonamento de salários.

obter as características e os requisitos mínimos necessários do cargo e monitorar desempenhos.

suportar a seleção e monitorar desempenhos.

suportar a seleção e alterar o escalonamento de salários.

suportar a seleção e obter as características dos cargos.

iniciativa, requisitos mentais, requisitos físicos, comprometimento, dedicação.

responsabilidade, requisitos físicos, requisitos mentais, habilidades, condições de trabalho.

requisitos mentais, dedicação, habilidades, desempenho, comprometimento.

requisitos físicos, comprometimento, condições de trabalho, habilidades, desempenho.

iniciativa, requisitos mentais, habilidades, comprometimento, condições de trabalho.

indicar os pontos fracos de funcionários, promover e explicitar punições por faltas graves de funcionários, promover a integração de pessoas, monitorar avaliações de competências.

fortalecer a cultura organizacional, indicar informações de desempenho irregular de chefes a pares, promover e recompensar pessoas, monitorar avaliações de competências.

indicar informações de desempenho irregular de chefes a pares, monitorar e desenvolver pessoas, promover a integração de pessoas, indicar os pontos críticos de competências em grupos de trabalho.

indicar pontos fortes e fracos de cada funcionário, identificar necessidades e resultados de treinamento, promover e recompensar pessoas, monitorar e desenvolver pessoas.

monitorar as ações dos órgãos de uma organização, indicar informações de desempenho irregular de chefes e pares, fortalecer a cultura organizacional.

refeições subsidiadas e atividades comunitárias.

gratificações e serviço social.

restaurante no local de trabalho e seguro de vida em grupo.

estacionamento privativo e convênio com supermercados.

agência bancária no local de trabalho e áreas de lazer.

a grade gerencial permite inferir que a administração do tipo “gerência de equipes” é realizada com ênfase alta na produção e nas pessoas; enquanto a régua dos estilos tem como polos a liderança orientada para os subordinados ou para o chefe.

a grade gerencial permite inferir que a administração do tipo “autoridade e obediência” é alcançada por meio do equilíbrio entre a necessidade de trabalho e a força da autoridade; enquanto a régua dos estilos tem como polos o uso da autoridade pelo gerente e a autoridade dos subordinados.

a régua dos estilos de liderança enfoca em seus polos a necessidade de flexibilidade da autoridade e a da satisfação pela autonomia dos subordinados; enquanto a grade gerencial trata das variáveis de tarefas e relacionamento e suas dimensões de comando, de participação e de delegação de atividades.

a régua de estilos propõe um eixo existente entre os polos da liderança situacional e da transacional, classificando diferentes estilos de liderança entre esses polos; enquanto a grade gerencial infere que a administração do tipo “autoridade e obediência” é alcançada por meio do equilíbrio entre a necessidade de trabalho e a força da autoridade.

os modelos apontam para mesmas conclusões, a saber: a forma como o líder se comporta é influenciada principalmente por sua formação, valores, experiência e conhecimento e que funcionários motivados requerem pouca liderança, podendo gozar de autonomia.

organizações de aprendizagem referem-se ao aprendizado desenvolvido na organização que a afeta com maior profundidade.

organizações de aprendizagem expressam o single-loop ou aprendizado reativo, que afeta a organização de maneira estratégica.

organizações de aprendizagem são todas as organizações, ressaltando-se as mais desenvolvidas pelo alcance de suas capacitações.

organizações de aprendizagem referem-se a um modelo de gestão reativo, focado na estratégia e na tática organizacional.

organizações de aprendizagem são entidades que atuam no desenvolvimento humano, como escolas e empresas de treinamento e desenvolvimento.

deve considerar aprofundamentos para conhecer as recompensas a serem destinadas aos indivíduos, para satisfazê-los.

deve envolver uma psicodinâmica que considere fatores intrínsecos às pessoas e não somente as recompensas possíveis.

ao ser extrínseca, não deve se confundir com aspectos ligados ao cargo em si, ou aos resultados que o trabalho possa oferecer.

deve considerar todos os elementos para enriquecimento do cargo e as formas criativas para recompensar.

ao ser extrínseca envolve tanto a criatividade nas formas de recompensar, como o acompanhamento do nível de satisfação obtido.

a hora noturna é computada como tendo 52 min e 30 seg e deve ser remunerada com valor até 30% superior ao valor da hora normal.

a hora noturna é computada como tendo 58 min e 30 seg e deve ser remunerada com valor 20% superior ao valor da hora normal.

o adicional noturno é computado das 22h00 até às 5h00, e deve ser remunerado de acordo com a hora normal, nunca inferior a 20% de acréscimo sobre o valor da hora diurna.

o adicional noturno é computado a partir das 22h00, e suas horas devem ser computadas como tendo 54 min e 30 seg.

o adicional noturno é computado das 22h00 às 6h00, e sua remuneração deve ser superior a ordem de 20% do valor da hora normal.

Quantitativas referem-se às variáveis ordinal ou discreta; as qualitativas referem-se às variáveis nominal ou contínua.

Quantitativas referem-se às variáveis ordinal ou contínua; as qualitativas referem-se às variáveis nominal ou discreta.

Quantitativas referem-se às variáveis nominal ou contínua; as qualitativas referem-se às variáveis discreta ou ordinal.

Quantitativas referem-se às variáveis contínua ou discreta; as qualitativas referem-se às variáveis nominal ou ordinal.

Quantitativas referem-se às variáveis nominal ou ordinal; as qualitativas referem-se às variáveis contínua ou discreta.

a inexistência de heróis e de histórias efetivas de seu heroísmo, que mostram um lado lúdico e não concreto em termos de ações humanas de colegas ou superiores no trabalho.

a inexistência de regras não escritas, posto que diretrizes, normas e comportamentos profissionais são previstos em estatutos e normativas legais das organizações.

considerá-la como instrumento de poder, que expressa condutas aceitáveis e modos de pensar em relação a ambientes internos e externos.

a impossibilidade de progresso profissional concreto, dada que a ascensão profissional é limitada a determinadas carreiras em uma organização.

a de não superar as referências sociais, culturais e religiosas de um indivíduo ou de grupos existentes na organização.

oferecer experiências organizadas de aprendizagem intencionais e propositais, dentro de uma gama de tempo específica, oferecendo melhorias de desempenho e/ou crescimento humano, por meio de treinamento, educação e desenvolvimento pessoal.

oferecer atividades internas e externas, planejadas e dentro de um período específico de tempo, oferecendo crescimento humano e perspectivas de ascensão profissional, com planejamento orçamentário e incluindo educação e desenvolvimento cultural.

oferecer atividades organizadas pela organização ou investimentos em cursos, congressos, palestras e workshops, oferecendo melhorias de desempenho técnico e cultural, dentro de um período específico de tempo e incluindo atividades com níveis hierárquicos de nível mais elevado.

oferecer experiências organizadas de aprendizagem em temas de qualidade total, e-government, balanced scorecard (bsc) e outros atuais, com planejamento orçamentário e cronogramas de ação, oferecendo oportunidade de crescimento humano e perspectivas de carreira.

oferecer experiências em educação e treinamento, que sejam atualizadas e intencionais, em um período de tempo específico, proporcionando ascensão cultural e técnica em competências e habilidades, por meio de atividades internas e externas.

avaliações de desempenho, em que as etapas consistem em planejar, dirigir, controlar e avaliar.

controles administrativos, em que as etapas consistem em planejar, dirigir, coordenar e avaliar.

melhorias, em que as etapas consistem em planejar, executar, verificar, implementar.

avaliações de processos, em que as etapas consistem em planejar, dirigir, controlar e avaliar.

racionalizações, em que as etapas consistem em planejar, dirigir, controlar e organizar.

a do mocinho/bandido pode ser combatida ao revelar que a tática está sendo utilizada, mesmo que a outra parte negue sua aplicação; a da intimidação, pode ser rebatida ao se colocar a forma justa e respeitosa de condução da negociação, ou simplesmente ignorá-la, já que ela só tem efeito se a outra parte permitir.

a do mocinho/bandido pode receber ressalvas em relação ao comportamento agressivo, postergando a negociação para outro momento; a da intimidação pode ser combatida pelo uso de formas mais assertivas em resposta, ou colocar outros pontos na pauta da negociação, pulverizando a atenção da outra parte.

a do mocinho/bandido pode ser combatida ao dizer que será necessário adiar as decisões impreterivelmente, postergando a negociação; a da intimidação deve se valer da afirmação de que há formas mais indicadas de se negociar, de forma a criar um pacto para a sua sequência.

a do mocinho/bandido deve seguir o tom agressivo da outra parte, de forma a alterar a tática usada por pressão; a da intimidação pode ser esvaziada ao se oferecer poucas alternativas possíveis a negociar, e, após algum tempo, afirmar que essas alternativas serão passíveis de melhor avaliação.

a do mocinho/bandido deve procurar atenuar o tom da agressividade, demonstrando entendimento e realizando pequenas concessões à outra parte; a da intimidação, pode ser rebatida ao ignorar a pressão, cadenciando o tempo e utilizando-se de um tom amistoso na comunicação com a outra parte.

oferecer o relato e resumo das operações básicas de uma organização, transformar dados coletados em relatórios, não sendo geralmente flexíveis e tendo capacidade analítica reduzida.

oferecer relatórios e indicadores quantitativos de uma área ou da organização, fazer a leitura de dados coletados, possuir flexibilidade como sistema e oferecer capacidade analítica reduzida.

atender a problemas comuns e não estruturados de uma organização ou áreas, transformar dados em relatórios, trazer flexibilidade na geração de relatórios apesar de limitações na capacidade analítica.

atender a problemas corriqueiros e outros que exijam modelagem mais complexa, a partir de dados e informações coletadas, podendo ser flexíveis em relação às necessidades de análise demandadas.

oferecer a integração de sistemas múltiplos que se comunicam, utilizando informações coletadas na organização, oferecer flexibilidade de análise sistêmica e oportunizando melhorias na capacidade de análise.

A (1) privilegia uma ética de finalidade, considerando as demais orientações com mesma relevância. A (2) privilegia uma ética de consequência, sem perder de vista as demais orientações em sua importância.

A (1) valoriza uma ética de finalidade, e considera também a ética de princípio em sua formulação. A (2) privilegia uma ética de princípio, focando, também, a ética de finalidade que se sobrepõe à de consequência.

A (1) difunde preceitos da ética de princípio, que se sobrepõe aos demais tipos de orientação. A (2) privilegia também os preceitos da ética de princípio, e valoriza, em sequência, a ética de finalidade e de consequência.

Ambas as afirmações, (1) e (2), indicam o privilégio da ética de princípio sobre as demais, embora leve em consideração as demais orientações como secundárias, em relação à importância que possuem para a gestão pública.

A (1) difunde uma ética de princípio, sem perder de vista as demais orientações éticas. A (2) prioriza uma ética de finalidade, valorizando igualmente uma ética de princípio e de consequência.

aos fornecedores e aos consumidores, dado que a relação entre a eficiência de compras relaciona-se diretamente com as possibilidades de consumo por clientes.

aos consumidores e aos novos entrantes, dado que os primeiros podem passar a contar com oportunidades trazidas por novas empresas.

aos fornecedores, dado que estes produzem inovações que podem trazer efeitos negativos em relação aos estoques existentes por uma empresa.

ao setor e suas empresas, dado que questões como passivos existentes ou investimentos realizados em tecnologia dificultam estratégias de mudança.

aos produtos substitutos, dado que, com sua introdução ao mercado, se passa a ofertar novas possibilidades de compra, dificultando a manutenção de vendas previstas.