Segundo Bergamini e Beraldo (1998), em "Avaliação de Desemp...

De acordo com Bergamini e Beraldo (1988), avaliadores de desempenho são todas as pessoas que, direta ou indiretamente, possam estar envolvidas na atividade de detectar diferenças individuais de comportamento em situação de trabalho. Ao abordarem os "vícios da avaliação", os autores destacam as disfunções da percepção e citam a afirmação de Krech e Crutchfield:

"Todo homem vive em seu próprio mundo. O mundo é aquilo do que se tem experiência interior: do que se percebe, sente, pensa e imagina. E o que se percebe, sente, pensa e imagina está subordinado ao ambiente físico e social em que se vive e à sua própria natureza biológica, especialmente ao funcionamento de seu cérebro, seu sistema nervoso. Seu mundo é o seu mundo pessoal e é diferente do mundo dos outros homens, porque seu cérebro, seu sistema nervoso e seu ambiente físico e social não são exatamente iguais aos de nenhuma outra pessoa.

A maneira pela qual a pessoa se comporta está subordinada a esse mundo particular". (sem referência bibliográfica da citação in Bergamini e Beraldo, 1988:50)

Assim, é importante considerar que a maneira pela qual cada avaliador percebe seu avaliado, é particular. Bergamini e Beraldo chamam de "vícios da avaliação" todos os desvios cometidos por disfunções perceptivas e ressaltam os mais comuns.

• Subjetivismo: atribuir ao avaliado qualidade e defeitos que são próprios do observador ou avaliador. Exemplo: projeção de antipatias e simpatias sem suficientes razões objetivas.

• Unilateralidade: valorizar aspectos que apenas o avaliador julga importantes. Exemplo: gostar de quem trabalhe apenas da forma como o próprio avaliador o faria.

• Tendência central: não assumir valores extremos por medo de prejudicar os fracos e assumir responsabilidades pelos excelentes. Exemplo: ninguém é mal, ninguém é ótimo, todos são normalmente bons.

• Efeito de halo: constituído pela contaminação de julgamentos quer de um julgamento geral que afete a classificação de cada característica em si, quer pelas contaminações de um prognosticador sobre o outro. Exemplo: assumir sempre a mesma classificação no decorrer de todas as características.

• Falta de memória: ater-se apenas aos últimos acontecimentos, esquecendo-se de fatos significativos que possam ter ocorrido durante todo o espaço de tempo ao qual se refere aquela avaliação. Exemplo: próximo ao período de avaliação os níveis de desempenho podem melhorar de maneira incomum.

• Supervalorização da avaliação: acreditar que um simples instrumento de avaliação das diferenças individuais possa corrigir defeitos nas pessoas. Exemplo: o avaliador espera que seus avaliados mudem suas condutas de maneira milagrosa.

• Desvalorização da avaliação: acreditar que a avaliação seja um procedimento sem valor e que em nada possa contribuir para o melhor aproveitamento dos recursos humanos na empresa. Exemplo: informações incorretas e incompletas.

• Falta de técnica: desconhecimento das principais características da avaliação, emitindo julgamento unicamente através do bom senso. Exemplo: avaliações que forneçam dados heterogêneos ou dados sem significação relevante e que não possam ser comparados aos demais.

• Força do hábito: ocasionada pela insensibilidade ao apontar variações no desempenho do avaliado com relação a ele mesmo no decorrer dos anos ou com relação aos seus demais colegas. Exemplo: todos são iguais entre si, não evoluem nem involuem com o decorrer do tempo.

• Posições contrárias: facilmente detectadas através dos boatos sobre a avaliação de desempenho, que, em última análise, representam distorções dos pressupostos básicos e das aplicações práticas objetivadas através do sistema. Exemplo: a avaliação de desempenho foi criada para determinar cortes de pessoal em massa.