Questões de Concurso Sobre administração de recursos humanos em administração geral em administração geral

Mapeamento e definição das competências individuais necessárias para uma performance diferenciada e que integre as competências essenciais da organização.

Estabelecimento de indicadores que comparem competências individuais para a escolha da pessoa que tem a melhor posição no ranking de competências.

Escolha das melhores habilidades técnicas que serão utilizadas como modelo para a seleção dos candidatos.

Escolha das atitudes consideradas mais adequadas que serão utilizadas como modelo para a seleção dos candidatos.

Estabelecimento de indicadores que comparem as técnicas de seleção disponíveis e permitam a escolha da melhor em termos de custo x benefício.

pertence à empresa e o de sucessão pertence ao indivíduo.

pertence ao indivíduo e o de sucessão pertence à empresa.

refere-se ao cargo e o de sucessão à função.

refere-se à função e o de sucessão ao cargo.

é relacionado ao curtíssimo prazo e o de sucessão é de longo prazo.

Qualidades técnicas.

Estilo.

Competências.

Valores.

Cultura organizacional.

Análise de cargos.

Avaliação de tarefas.

Descrição de cargos.

Avaliação de cargos.

Análise de funções.

melhoria da imagem da organização.

redução da rotatividade de pessoal.

melhoria do clima organizacional.

melhoria da qualidade dos produtos e serviços.

redução do absenteísmo.

avaliação dos resultados do treinamento.

elaboração do projeto e programação do treinamento.

execução do treinamento.

construção dos indicadores do treinamento.

confecção dos formulários de sensibilização ao treinamento.

realizar diagnóstico para detectar forças e fraquezas da organização.

prover recursos aos funcionários para incentivar suas contribuições.

reorganizar os serviços em comum para a melhoria contínua.

gerir a transformação e a mudança.

promover ajustes das estratégias de RH à estratégia da organização.

Produtividade.

Absenteísmo.

Qualidade.

Perdas.

Desligamentos.

I, apenas.

II, apenas.

I e III, apenas.

II e III, apenas.

Visa a modificar o conteúdo dos cargos.

Seu desenvolvimento tem início com a coleta de informações de cada cargo.

A contribuição pessoal que o indivíduo dá ao cargo é uma das suas abrangências.

A identificação de cargos é a sua fase mais operativa.

O elevado grau de subjetividade é fator crítico em sua funcionalidade.

A objetividade da avaliação de desempenho está pautada na identificação de resultados de trabalho.

A avaliação de desempenho enfatiza tanto o indivíduo no cargo como a impressão a respeito dos seus hábitos pessoais no trabalho.

É através da avaliação de desempenho que a empresa tem correspondidas suas expectativas em relação à conduta do trabalhador.

A falta de treinamento não exerce influência sobre o processo de obsolescência do funcionário.

A dissociação das inovações por parte do funcionário é inversamente proporcional em relação à melhoria dos seus conhecimentos.

A instituição do treinamento não condiz com o aumento do desnível entre as exigências do cargo e do seu ocupante.

O desenvolvimento de pessoas está relacionado com a formação de hábitos de trabalho no que tange ao funcionário.

procuram e aceitam responsabilidades e desafios.

podem ser automotivadas e autodirigidas.

são criativas, competentes e gostam de ter o que fazer.

evitam responsabilidades, a fim de se sentirem mais seguras.

Avaliação e classificação de cargos visando ao equilíbrio salarial interno.

Registros e controles para a devida análise quantitativa e qualitativa dos recursos humanos disponíveis.

Aprimoramento a médio e longo prazos dos recursos humanos disponíveis.

Diagnóstico e programação da preparação e reciclagem constante dos recursos humanos.

Critérios de avaliação e adequação permanentes das políticas e procedimentos de recursos humanos.