Questões de Concurso Sobre administração de recursos humanos em administração geral em administração geral

Adesão involuntária a um conjunto de regras da Ética Profissional.

Adesão voluntária determinante de um sistema social da Ética Profissional.

O aspecto moral da chamada Ética Profissional.

Um conjunto de deveres que fogem à Ética Profissional.

N.R.A.

Grande nível de interdependência entre os cargos diferentes.

Medo dos gerentes de perder o poder e o controle.

Filosofias autoritárias.

Limitações de tarefa e de tempo.

Falta de vontade de participar.

Estimulo da aprendizagem que não interfere no auto desenvolvimento.

Conceito que o capital intelectual é indiferente nas organizações.

Agir, postura, liderança.

Conhecimento armazenado, da aquisição dos conceitos impostos pela organização.

Desenvolvimento do conhecimento, habilidade e atitudes.

Pesquisa Operacional.

Assimilação.

Coleta de dados.

Sustentabilidade Organizacional.

Dinâmica de Campo.

1 e 2, apenas.

1, 2 e 3

3, apenas.

4, apenas.

3 e 4, apenas

Numa entrevista não estruturada, o entrevistador faz perguntas distintas a diferentes entrevistados.

Os testes de personalidade são os mais populares para a seleção de empregados.

Recolocação é o processo de ajudar pessoas que foram dispensadas da empresa a conseguir emprego em algum outro lugar.

Os testes de habilidade cognitiva medem várias habilidades intelectuais, inclusive a compreensão verbal e a aptidão numérica.

Independentemente do método utilizado na seleção de empregados, duas questões cruciais a serem consideradas são a confiabilidade e a validade de um teste.

1, apenas.

Apenas 2.

Apenas 1 e 2.

Apenas 3.

1, 2 e 3.

Indicação para promoção e aumentos salariais.

Definição de plano de melhoria de desempenho e adequação aos padrões da empresa.

Identificação do potencial do funcionário e planejamento da carreira.

Adequação do indivíduo ao cargo e oportunidade de conhecer problemas.

Definição de pisos salariais e plano de benefícios.

I-especificação dos cargos, II-linha. III-escolha de métodos instrucionais, IV-área gerencial. V-avaliação de reação e VI avaliação de resultados, VII de instituições de ensino.

I-determinação de necessidades, II-linha. III- planejamento e programação, IV- área de recursos humanos. V-execução e VI avaliação, VII compartilhada entre área de recursos humanos, gerentes de linha e treinandos.

I-determinação de necessidades, II-recursos humanos. III-escolha de métodos instrucionais, IV-área educacional da empresa. V-avaliação de reação e VI avaliação de processo, VII dos gerentes de linha.

I-descrição de cargos. II-de negócios. III-planejamento e programação, IV-área de produção. V-execução e VI avaliação, VII exclusiva da área de recursos humanos.

I-avaliação de desempenho, II-recursos humanos. IIIplanejamento e programação, IV-área corporativa da empresa. V-avaliação de reação e VI avaliação de processo, VII compartilhada entre área de recursos humanos, gerentes de linha e treinandos.

A dimensão integração do PERH com a estratégia do negócio diz respeito a uma avaliação contínua e sistemática de oportunidades e ameças, forças e fraquezas da organização.

O PERH pressupõe um processo gerencial de motivação e mudanças na cultura da organização sob responsabilidade direta da área de recursos humanos.

Uma das fases do PERH se refere ao desenvolvimento de políticas, programas e atividades de recursos humanos, sob uma visão sistêmica, integrada e temporal.

Um dos objetivos do PERH é prever e antecipar mudanças nos negócios da empresa, na tecnologia de modo a preparar programas específi cos de atuação.

O PERH se constitui num processo contínuo de análise e avaliação do quantitativo de recursos humanos, das competências requeridas e existentes.

O gerente de linha dirige o trabalho de seus funcionários e é responsável pelo cumprimento de metas. Já o gerente de RH assessora, aconselha e presta serviços em áreas como recrutamento, contratação, remuneração, carreira.

O gerente de linha executa o trabalho de recrutamento e seleção de funcionários e cumpre metas. Já o gerente de RH define metas organizacionais a serem atingidas e decide sobre a distribuição de recursos.

O gerente de linha assessora e aconselha em áreas como recrutamento, contratação, remuneração, carreira. Já o gerente de RH é responsável pelo cumprimento das metas organizacionais.

O gerente de linha é responsável direto pelo cumprimento de metas de recursos humanos. Já o gerente de RH assessora para assegurar diretrizes uniformes de administração de pessoal.

O gerente de linha assegura diretrizes uniformes de administração de pessoal e é responsável pelo cumprimento de metas. Já o gerente de RH decide sobre os valores, a cultura e o clima organizacional.

na forma de referenciais de desempenho ou dimensões da competência.

na forma de requisitos de escolaridade ou de experiência.

na forma de atribuições a serem desempenhadas no cargo.

na forma de cursos de treinamento a serem realizados.

na forma de atitudes esperadas do ocupante do cargo no desempenho de suas funções.

anúncios na mídia;

informações em quadro de avisos;

transferência de pessoal;

indicações de empregados;

agências de emprego.

apenas as afirmativas I e II estão corretas;

todas as afirmativas estão corretas;

apenas as afirmativas II e III estão corretas;

apenas a afirmativas I e III estão corretas;

apenas a afirmativa I está correta.

uma ação pode ser tanto um treinamento como um desenvolvimento. A intenção da ação e o público-alvo definem o seu tipo.

um treinamento deve considerar variáveis como custo e conteúdo, e não as preferências e capacidades do treinando ou do treinador.

o desenvolvimento colabora para a diminuição da dependência do mercado, independentemente do planejamento de recursos humanos.

a obsolescência e a rotatividade de empregados, bem como as mudanças sociotécnicas, geram a necessidade de treinamento.

programas de desenvolvimento visam solucionar problemas internos e eliminam a perda de pessoal para outras empresas.

o planejamento é igualmente utilizado em organizações de grande e de pequeno porte como um meio de conseguir maior eficácia.

economias em recrutamento podem ser obtidas pelo plano de recursos humanos com o delineamento dos cargos.

as carências internas são resolvidas pela busca de profissionais no mercado e os excedentes são mantidos no quadro para demandas futuras.

os requisitos dos cargos não influenciam na escolha dos métodos a serem utilizados pelo recrutador, que utiliza sempre o seu método pessoal.

políticas organizacionais, planos de recursos humanos, programas de ação afirmativa e condições ambientais não são restrições comuns ao recrutador.

compartilhar os conhecimento com demais colegas da repartição.

focar na sua atividade, retendo o conhecimento para si.

executar as atividades, conforme treinamento.

operar o sistema com segurança e manter sigilo das informações.

C-C-C

E-C-E

C-E-E

E-C-C

E-E-C

o resultado mudou determinado panorama

há relação com o que foi feito

houve finalização da ação

foi realizada determinada ação