Questões de Concurso Comentadas sobre introdução e antecedentes históricos da administração em administração geral

Controle gerencial.

Coordenação.

Controle operacional.

Feedback.

Avaliação de desempenho.

médio / objetivos / negócios

longo / metas / credos e valores

curto / objetivos / mercados

longo / objetivos / credos e valores

Produção, operações bancárias, finanças, almoxarifado e recursos humanos.

Finanças, marketing, operações, operações bancárias e exportação.

Operações, almoxarifado, compras e produção.

Operações, marketing, finanças, recursos humanos, pesquisa e desenvolvimento.

Pesquisa e desenvolvimento, operações bancárias, exportação e almoxarifado.

Ao sistema de gestão da saúde e segurança.

Ao sistema de gestão da qualidade.

Ao sistema de gestão ambiental.

Ao sistema de gestão da responsabilidade social.

Ao sistema de boas práticas de laboratório (BPL).

Histograma.

Gráfico de Pareto.

Fluxograma.

GUT (Gravidade, Urgência, Tendência).

Diagrama de Ishikawa.

Avaliação de Desempenho

Sistema de Gerenciamento

Balanced Scorecard

Carbono 14

Planejamento Tático

Liberal.

Democrática.

Indecisa.

Situacional.

Imergente.

Apenas II, III e V.

Apenas III, IV e VI.

Apenas I, III, V e VI.

Apenas II, III, IV e VI.

I, II, III, IV, V e VI.

O planejamento estratégico possui prazo de ação mais curto que o planejamento tático.

As decisões relacionadas ao planejamento estratégico são tomadas no âmbito da gerência intermediária da organização.

O planejamento tático envolve a organização como um todo e serve como base para a definição da missão organizacional.

Os planos operacionais constituem um detalhamento prático dos planos táticos.

O planejamento é a função que envolve a definição de metas para a organização e de meios para alcançá-las.

A organização relaciona-se à atribuição de tarefas, distribuição de atividades em departamentos e alocação de recursos para os departamentos.

A liderança envolve o uso de influência com o objetivo de motivar os funcionários para o alcance das metas organizacionais.

O controle tem como principal atividade a especificação dos objetivos de longo prazo da organização.

de metas.

operacional.

ambiental.

estratégico.

tático.

é baseado na experiência e na intuição.

maximiza a confiança do administrador.

reduz riscos.

possibilita aumentos orçamentários.

mantém a fragmentação.

linear, sistemático e rígido.

alinear, dinâmico e interativo.

cíclico, complexo e intuitivo.

simples e de caráter imediatista.

esporádico, metódico e analítico.

A motivação é um impulso de um indivíduo para agir porque assim o deseja. Se ele for empurrado, estará meramente reagindo à pressão em suas ações. Mas, se estiver motivado, fará a escolha positiva para realizar algo que contém significado para ele.

Uma vez que todas as necessidades não podem ser manifestadas de uma só vez em um mesmo indivíduo, elas tendem a ter alguma prioridade na qual encontram expressão. As pessoas têm iguais níveis de necessidades dentro de uma organização.

Os resultados que um indivíduo busca e sua estimativa sobre que ação o conduzirá aos resultados desejados são a consequência da motivação, o seja, o indivíduo busca o que deseja através de caminhos abertos o suficiente para um resultado positivo.

A modificação de comportamento é criticada como manipulativa não por controlar o ambiente de atuação de um indivíduo, ignorando em grande parte as suas necessidades internas, mas por ameaçar os conceitos clássicos de dignidade e autonomia humanas.

A motivação do indivíduo ocorre pela interação de fatores como organização, ambiente externo, pequenos grupos e o próprio cargo, de forma sistêmica, a serem considerados a partir da execução da ação motivacional.

São fatores internos condicionantes dos salários: tipologia dos cargos, política salarial, capacidade financeira e desempenho geral e competitividade.

São fatores internos condicionantes dos salários: mercado de trabalho, conjuntura econômica, sindicatos e negociações coletivas, CLT e volume de clientes.

Na pesquisa de mercado deve-se considerar: localização geográfica, política salarial, porte da empresa, Ramo de atividade.

São meios para coleta de dados: telefonemas entre especialistas, correspondência eletrônica, reuniões com os especialistas salariais, visitas às empresas participantes.

Quanto à associação nível-forma de remuneração, são mais adequados ao desempenho individual a participação nos lucros e a remuneração por resultados.

trata-se de um trabalho de análise objetiva e superficial que busca detectar sintomas e lhes atribuir sentido no ambiente de atuação da organização.

os sintomas encontrados devem ter sentido dentro de um quadro inteligível e coerente, para que possa servir de base a uma ação imediata a ser executada.

possíveis distorções perceptivas do diagnosticador comprometem o diagnóstico, mas não se propagam na criação de distorções nocivas no futuro planejamento.

no momento do diagnóstico todas as entradas de informações devem permanecer abertas, com o uso de uma sistemática de levantamento de dados menos técnica e mais quantitativa.

é comum haver retração por parte dos integrantes de uma organização ao perceberem o desenvolvimento do trabalho de diagnóstico, podendo ocorrer distorção dos dados fornecidos.

As variáveis motivacionais de reconhecimento, realização, crescimento, responsabilidade e progresso são aprendidas e colocadas em prática.

Melhora o conhecimento e as aptidões do cargo em todos os níveis da organização; ajuda a melhorar a comunicação organizacional.

Proporciona um bom clima para aprendizagem, crescimento e coordenação; forma coesão em grupos; melhora o moral.

Ajuda a manter os custos baixos em muitas áreas, como, por exemplo, produção, pessoal, administração, etc.

Auxilia no aumento de produtividade e/ou qualidade de trabalho; reduz os custos de consultoria externa por utilizar consultoria interna competente.

Melhoria de desempenho; ajustamento de remuneração, decisões de colocação, necessidades de treinamento e desenvolvimento.

Planejamento e desenvolvimento de carreira; deficiências no preenchimento de vagas; inexatidão de informações; erros de projeto de cargos.

Igual oportunidade de emprego; desafios externos; deficiências no preenchimento de vagas; inexatidão de informações; erros de projeto de cargos.

Ajustamento de remuneração, decisões de colocação, necessidades de treinamento e desenvolvimento; igual oportunidade de emprego.

Ausência de desafios externos; deficiências no preenchimento de vagas; planejamento e desenvolvimento de carreira; decisões de colocação.

Para que os objetivos de curto prazo sejam alcançados, os especialistas de pessoal precisam desenvolver planos de recursos humanos de longo prazo a fim de acomodar o plano estratégico.

Os aumentos ou cortes orçamentários são a influência de longo prazo mais significante sobre as necessidades futuras de recursos humanos.

As previsões de vendas e produção são menos exatas do que os orçamentos, mas proporcionam rápido aviso de mudança de longo prazo na demanda de recursos humanos.

Os planejadores de recursos humanos fazem auditoria da força atual de trabalho da organização para analisar as capacidades dos funcionários visando o preenchimento imediato de vagas.

Os gráficos de substituição são uma representação visual das possibilidades de substituição de pessoas em determinados eventos de surgimento de vagas futuras.