Questões de Administração Geral - Liderança e Motivação para Concurso

O modelo de liderança situacional apresenta uma concepção bidimensional de liderança que oferece uma explicação para conciliar a eficácia do líder com a orientação para a produção e para as pessoas.

O modelo de liderança situacional apresenta a liderança como a capacidade de criar uma visão de futuro de longo prazo, que seja viável e desejável pelos membros da organização e capaz de direcioná-los em suas ações.

O modelo de liderança situacional apresenta uma concepção de liderança na qual os líderes possuem certas características e atributos pessoais, físicos, mentais e culturais que os diferenciam de seus seguidores.

O modelo de liderança situacional apresenta uma concepção de liderança focada no desenvolvimento das pessoas, incentivando o trabalho independente, a dedicação e a busca de padrões de desempenho que vão além do próprio cargo.

O modelo de liderança situacional apresenta uma concepção de liderança que reconhece a importância dos liderados e se baseia na lógica de que os líderes podem compensar as limitações motivacionais e de capacitação de seus seguidores.

de estima;

de segurança;

sociais;

de auto-realização;

fisiológicas.

um dos papéis do líder é criar metas que tenham identificação com o indivíduo, e prover ambiente e demais condições, para que os estímulos provocados tenham efeito sobre ele, criando nele novas necessidades.

é dado que ninguém motiva ninguém, podendo apenas estimular; mas o Administrador precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas, num processo de liderança.

o comportamento de liderança deve ajudar o indivíduo, bem como o grupo, a satisfazer as suas necessidades, escolhendo ou dando condições para a escolha das condições mais favoráveis.

o líder deve atuar no estado de tensão, acompanhando e balizando o comportamento do indivíduo, dentro do ambiente e das condições propiciadas ao liderado, para a obtenção da satisfação da melhor forma possível.

no estado de equilíbrio, o líder deve atuar buscando sempre manter o indivíduo neste estado, visando a harmonia do ambiente, evitando ações que o desloquem da zona de conforto.

da percepção, pelo indivíduo, de uma necessidade, que cria um estado de tensão visando a busca da satisfação daquela necessidade. A tensão conduz a um comportamento ou ação capaz de atingir alguma forma de satisfação daquela necessidade. Quando satisfeita a necessidade, o organismo atinge um estado de equilíbrio, que lhe proporciona a possibilidade de um incentivo.

de um estado de tensão psicológica do indivíduo, a partir do qual ele desenvolve ações para atingir um nível de satisfação. Este nível de satisfação o leva ao estado de equilíbrio em substituição ao estado de tensão anterior. O estado de equilíbrio lhe possibilita a recepção de novos estímulos para realizar uma necessidade, até que outra tensão ocorra.

de um comportamento ou ação do indivíduo, que lhe possibilita o estado de satisfação. Este estado de satisfação faz o indivíduo atingir um estado de equilíbrio. A partir do estado de equilíbrio, o indivíduo fica mais preparado para receber e a responder aos estímulos referentes à uma necessidade, que gera um estado de tensão que é realmente o que lhe fará efeito para atingir o estado de motivação.

de um estado de equilíbrio do indivíduo, no qual ele permanece até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade, que cria um estado de tensão em substituição ao estado de equilíbrio. A tensão conduz a um comportamento ou ação capaz de atingir alguma forma de satisfação daquela necessidade. Se satisfeita a necessidade, o indivíduo retorna ao seu estado de equilíbrio inicial, até que outro estímulo ocorra.

de um estímulo ao indivíduo. Este estímulo cria uma necessidade que gera um estado de tensão. O estado de tensão altera o comportamento do indivíduo visando a busca da satisfação da necessidade gerada a partir do estímulo propiciado. Uma vez alcançado o estado de satisfação do indivíduo, este entra finalmente no seu estado de equilíbrio.

III, IV, II, I.

III, IV, I, II.

IV, II, I, III.

IV, I, II, III

A autoridade flui naturalmente do topo para a base da pirâmide organizacional.

Poder está para autoridade assim como potência está para o ato.

O poder é legítimo, autoridade nem sempre o é.

Autoridade é o poder reconhecido.

Quem tem poder, tem autoridade e quem tem autoridade, tem poder.

1.Necessidades fisiológicas; 2. Necessidades psicológicas; 3. Necessidades sociais; 4. Necessidades de “status” ou de estima; e 5. Necessidade de autorrealização.

1.Necessidades psicológicas; 2. Necessidades de segurança; 3. Necessidades sociais; 4. Necessidades de “status” ou de estima; e 5. Necessidade de autorrealização.

1. Necessidades fisiológicas; 2. Necessidades de segurança; 3. Necessidades sociais; 4. Necessidades de “status” ou de estima; e 5. Necessidade de autorrealização.

1.Necessidades de lazer; 2. Necessidades de segurança; 3. Necessidades sociais; 4. Necessidades de “status” ou de estima; e 5. Necessidade de autorrealização.

1.Necessidades psicológicas; 2. Necessidades de segurança; 3. Necessidades sociais; 4. Necessidades de lazer; e 5. Necessidade de autorrealização.

I,II e III

I, Il e IV

Il,III e IV

I e II

Il e IV

Apenas as assertivas Il, Ill e V estão corretas

Apenas as assertivas I, IIl e V estão corretas

Apenas as assertivas I, Il e IV estão corretas

Apenas as assertivas Ill e IV estão corretas

Apenas as assertivas IV e V estão corretas

não avalia o grupo nem controla os acontecimentos.

procura ser um membro normal do grupo.

fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo.

determina a tarefa que cada um deve executar.

estabelece as providências para a execução das tarefas de modo imprevisível.

Para Morgan as pessoas têm imagens mentais das organizações em que trabalham.

Maslow destacou-se com a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas.

Taylor conduziu experiências destinadas a aumentar a produtividade do trabalho.

Segundo Bertalanffy, a tecnologia e a sociedade tomaram-se tão complexas que as soluções tradicionais não são mais suficientes.

Etzioni procurou definir tipos de organizações conforme as atividades executadas.

por cada pessoa, que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios.

por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.

pela própria equipe de trabalho, que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar.

pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH.

pelo gerente, que funciona como o elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.

Fisiológicas – amizade, afeição, aconchego e amor.

Segurança – proteção contra ameaças e privação.

Sociais – comida, água, sexo e abrigo.

Do Ego – conscientização do próprio potencial total e tornarse tudo de que se é capaz.

Auto-realização – independência, realização, liberdade, status e reconhecimento.

identificar os funcionários que apresentam baixo rendimento e, tão logo seja possível, livrar-se deles.

obter maiores índices de produtividade para a empresa, mesmo que isso provoque desconforto e descontentamento entre os funcionários.

conseguir dados e informações que justifiquem dar aumento de salário aos funcionários que teriam bom desempenho.

diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional dos mesmos, bem como uma melhor performance da empresa.

coação.

referência.

legitimidade.

especialização.

recompensa.

liderança liberal.

liderança autocrática.

liderança transacional.

liderança orientada para a tarefa.

liderança transformacional.

As pessoas devem ser consideradas na atual gestão das empresas como o elemento mais importante para o bom desempenho das organizações.

Investimentos em capacitação de pessoas geram um custo elevado para a empresa.

Deve-se sempre investir com cautela no desenvolvimento das pessoas de uma organização.

Os acionistas e os clientes de uma empresa devem ser priorizados em detrimento dos trabalhadores.

O capital humano não é fator relevante para os resultados de uma organização.

1, 2 e 3.

1, 3 e 5.

1, 4 e 5.

2, 3 e 4.

2, 4 e 5.

tecnologia, arquitetura organizacional e pessoas.

equipe, processos e pessoas.

gerenciamento, estrutura organizacional e projetos.

gerenciamento de processos e de projetos.