Questões de Administração Geral para Concurso

Para a avaliação e classificação dos cargos é recomendável que a empresa designe uma comissão.

Os métodos qualitativos são mais complexos. Entretanto, não são muito precisos e tendem a ser influenciados pela subjetividade dos avaliadores.

Os métodos quantitativos garantem maior precisão e objetividade, porem demandam maior tempo e custo de implantação.

Existem vários métodos de avaliação de cargos e todos eles são eminentemente comparativos: comparam os cargos entre si ou comparam os cargos com alguns critérios (categorias ou fatores de avaliação) tomados como base de referencia.

Apenas as assertivas I, II e III estão corretas.

Apenas as assertivas II e IV estão corretas.

Apenas as assertivas I e II estão corretas.

As assertivas I, II, III e IV estão corretas.

O treinamento está voltado a atualizar e melhorar as aptidões técnicas do funcionário - tanto em cargos burocráticos como em cargos produtivos.

O treinamento desenvolve atividades que exijam um nível de leitura, desenvolvendo a capacidade de entendimento de manuais de ou entender um formulário simples.

O treinamento busca desenvolver as aptidões interpessoais. Trabalhando o aprendizado de como ser um ouvinte melhor, como expressar idéias com maior clareza e como ser um participante de equipe mais eficaz.

O treinamento está voltado aos gestores, bem como aos funcionários que executam tarefas não rotineiras, precisam resolver problemas em seus cargos. São trabalhadas atividades para aguçar sua lógica, raciocínio e aptidões para definição de problemas, bem como sua capacidade para levantar causas, desenvolver e analisar alternativas e selecionar soluções.

Caso o produto e o mercado sejam novos para a empresa, o ideal é diversificar, criando novos produtos

A penetração no atual mercado é a estratégia ideal, caso o produto seja novo.

O desenvolvimento de novos mercados é interessante, caso o produto seja novo.

Desenvolver novos produtos é interessante, caso o mercado seja novo para a empresa.

Todas as assertivas estão erradas.

Uma vantagem da departamentalização funcional é a maior utilização de pessoas especializadas e recursos administrativos.

A departamentalização geográfica dá ênfase na cobertura territorial, com clara orientação para o mercado.

Uma desvantagem da departamentalização por clientela é o fato de tornar secundárias as demais atividades, como Produção ou Finanças.

A departamentalização por processo divide o trabalho por linhas de produtos/serviços.

A departamentalização por projetos requer estrutura organizacional flexível e adaptável às diferentes circunstâncias que podem ser encontradas.

Planejamento pode ser definido como a ação de formular objetivos e os meios para alcançá-los.

A organização figura como a primeira função administrativa e encarrega-se de desenhar o trabalho, alocar os recursos e coordenar as atividades.

A ação de dirigir representa a designação de pessoas para o desenvolvimento das ações, além de guiar seus esforços em busca do bem comum.

Controlar significa monitorar as atividades e corrigir eventuais desvios.

As ações de controle devem ser previstas no planejamento.

Os tomadores de decisão são aqueles que estão mais bem treinados para exercer a função.

As decisões são tomadas por administradores da cúpula que estão distanciados dos fatos e das circunstâncias.

Existe a necessidade de constantes reuniões para discussão e análise de propostas antes da tomada de decisão.

As decisões perdem a uniformidade.

No geral, os especialistas são mal aproveitados.

Quem possui autoridade são as pessoas e no caso de uma troca de players, esta autoridade fica comprometida.

Os subordinados não precisam acreditar que seus “superiores” possuem direito legítimo de dar ordens.

Todas as posições da pirâmide organizacional possuem a mesma autoridade.

A ausência de autoridade não afeta a responsabilidade que um profissional possui sobre uma tarefa.

A autoridade emana do superior para o subordinado, quando se faz uma designação de deveres; enquanto a responsabilidade é a obrigação exigida do subordinado para que este realize tais deveres.

A acuracidade é muito boa na rede tipo Círculo.

A flexibilidade para mudança de cargo é muito rápida na rede do tipo Roda.

A acuracidade na rede do tipo Roda é muito boa.

A rede tipo Círculo possui uma marcante ênfase no líder.

A rede do tipo Cadeia possui uma velocidade de influenciação muito lenta.

Apenas o líder fixa as diretrizes e o faz de modo imprevisível para o grupo.

A participação do líder no debate é limitada e a divisão de tarefas fica a cargo do próprio grupo.

O líder não tenta avaliar ou regular o curso dos acontecimentos e é “pessoal” nos elogios e críticas ao trabalho de cada membro.

O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo.

O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo.

O permanente estado de equilíbrio gera frustração.

Todo organismo humano tende a manter-se em equilíbrio psicológico até que um estímulo rompa este equilíbrio e crie uma necessidade.

O estado de Tensão gerado pelo estímulo é o responsável pelo desenvolvimento de novas ações e/ou comportamentos.

A necessidade gerada pelo estímulo provoca um natural estado de tensão.

O comportamento gerado pela tensão deve provocar a sensação de satisfação e fazer com que o organismo retorne ao estado psicológico de equilíbrio.

O nível de produção resulta da Integração social, ou seja, normas sociais que envolvem o empregado são mais determinantes para a produtividade do que os aspectos fisiológicos, como a capacidade física do empregado.

O comportamento do indivíduo apóia-se na coletividade.

O grupo social é capaz de regular a produtividade dos indivíduos, estabelecendo um padrão médio e “reprovando socialmente” aqueles que atinjam resultados diferentes do estabelecido.

A maior especialização é a forma mais eficiente de divisão do trabalho.

Os grupos informais são tão importantes e merecem tanto estudo quanto os grupos formais.

A divisão do trabalho, que consiste na especialização das tarefas e das pessoas.

Autoridade que é o direito de dar ordens e o poder de cobrar obediência.

Cada empregado deve receber ordens de apenas um superior.

É fundamental ter amabilidade e justiça para alcançar a lealdade do pessoal.

A centralização (concentração da autoridade) atrapalha a dinâmica organizacional.

As funções técnicas integram as demais funções.

As funções contábeis relacionam-se com os inventários e com a procura e gerência de capitais.

As funções de segurança relacionam-se com a proteção e preservação dos bens e das pessoas.

As funções comerciais relacionam-se com os registros, custos e estatísticas.

As seis funções encontram-se em situação de igualdade, não havendo nenhuma atividade que seja mais importante que as demais.

Taylor foi o maior expoente da Teoria da Administração Científica, enquanto Fayol foi o principal nome da Teoria da Administração Clássica.

Taylor iniciou suas análises observando as organizações a partir da base, enquanto Fayol analisava as organizações a partir da Direção.

A principal premissa de Fayol foi a de aumentar a eficiência da empresa por meio da forma e disposição de seus órgãos componentes.

Taylor acreditava na estrutura linear, Fayol utilizava o modelo de estrutura funcional.

Taylor trabalhou com ênfase nas tarefas, enquanto Fayol dava ênfase na Estrutura.

Estudar o trabalho à medida que o mesmo está sendo executado.

Facilitar a supervisão funcional, mesclando ações de planejamento, preparação e execução.

Remunerar o mínimo possível de forma a maximizar a rentabilidade.

Empregar diversos tipos de máquinas, equipamentos e utensílios, de forma a desenvolver a capacidade de adaptação dos colaboradores.

Selecionar cientificamente os colaboradores.

Taylor não se preocupava com a fadiga do Empregado. Na realidade, segundo ele, bastava pagar bem para que o funcionário estivesse plena e constantemente satisfeito.

A simplificação do desenho dos cargos gerava a possibilidade de se admitir funcionários com qualificações mínimas e salários menores.

O problema da divisão do trabalho é que ela gera uma dificuldade na especialização da mão de obra.

Embora Taylor tenha sido um entusiasta dos planos de incentivos salariais, ele nunca concordou com a remuneração baseada na produtividade do homem.

A estrutura funcional impossibilita o surgimento de especialistas nos cargos de supervisão.

O objetivo de uma boa Administração é pagar salários altos e ter baixos custos de produção.

Empregados devem ser escolhidos a partir de métodos científicos de escolha.

Os conceitos meritocráticos não devem ser utilizados para o cálculo da Remuneração dos empregados.

Empregados devem ter materiais e condições de trabalho adequadas.

Uma atmosfera de cordial cooperação deve ser cultivada entre a Administração e os trabalhadores.

Segundo os pensadores liberais, a vida econômica deve afastar-se da influência do Estado e a livre concorrência deve ser o postulado principal.

Francis Bacon popularizou o conceito de lógica em seu livro “POLÍTICA”. Nessa obra ele discute o seu método filosófico, cujos princípios são: a evidência; a decomposição; a composição e a síntese.

A Igreja Católica popularizou o conceito de administração linear sem assessoria.

As organizações militares possuíam organizações funcionais, nas quais, apesar de sua hierarquia de autoridade, não havia unidade de comando.

Uma das características da Revolução Industrial foi a velocidade das mudanças. Em função da lenta transferência da habilidade do artesão para a máquina e do desenvolvimento de máquinas que substituíram o trabalho animal, pode-se observar uma gradativa adaptação entre as duas situações sociais.

A preocupação com o treinamento do pessoal só ocorreu a partir dos estudos de Elton Mayo, durante o desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas.

É correto afirmar que treinamento refere-se a um conjunto de experiências não necessariamente vinculadas ao cargo do “instruído”.

Normalmente, um Projeto de treinamento abrange os aspectos didáticos, enquanto um Plano de treinamento preocupa-se fundamentalmente com os aspectos tangíveis do processo de treinamento.

Analisando-se as estratégias de treinamento, podemos afirmar que, de maneira geral, os métodos que colocam o instruído em uma postura passiva possuem a vantagem de permitir a transmissão de informações, de forma organizada, para um grande número de pessoas em menos tempo.

Uma das formas de avaliação do treinamento é a chamada “avaliação das reações”. Nesta avaliação, o objetivo principal é identificar como o colaborador reage ao treinamento quando está ocupando a sua função de origem.