Questões de Concurso Comentadas sobre treinamento e desenvolvimento em gestão de pessoas

Antes de começar a pensar no desenvolvimento de programas de treinamento, com o intuito de melhorar o atendimento ao público, é preciso conhecer os problemas e as deficiências que devem ser corrigidos. Considera-se um problema de escopo técnico a

A relação abaixo contém alguns tipos de treinamentos de pessoas que podem ser aplicados por diversas organizações.

Item Tipo de treinamento

I Dramatização

II Rotação de cargos

III Condução

IV Jogos de Empresas

V Atribuição em Projetos Especiais

Em uma situação hipotética, o analista de recursos humanos da Secretaria de Planejamento e Gestão do Estado deve optar pelos tipos de treinamentos em função do local onde são aplicados. Neste caso, sua orientação é pelas opções de treinamentos denominados “Técnicas de Classe”, que estão representados APENAS pelos itens

Os quadros abaixo apresentam quatro níveis de avaliação dos programas de treinamento e alguns de seus principais indicadores.
Coluna    Níveis 
I   Organizacional 
II  Recursos Humanos III Cargos IV Treinamento 
Coluna    Características
a     Melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho b     Retorno dos investimentos efetuados c     Facilidade de mudanças e inovação 
d    Redução do índice de acidentes no trabalho  
  A correlação correta entre as colunas é: 

Sobre técnicas de treinamento, considere: I. A técnica de “instrução programada” é um meio de comunicação que envolve uma situação de “mão única” na qual o instrutor apresenta verbalmente a informação, enquanto o grupo treinado participa como ouvinte. Sua principal vantagem é a exposição de uma quantidade máxima de informação dentro de um determinado período de tempo. II. A “leitura” é uma técnica para instrução sem a presença ou intervenção de um instrutor humano. Pequenas partes da informação que requeiram respostas relacionadas são apresentadas individualmente aos treinados, que podem determinar suas respostas, por exemplo, em suas próprias casas e, com a ajuda de sistemas de informação, confirmar se estão certas ou erradas. III. O “treinamento em classe” é um tipo de treinamento muito utilizado pelas organizações. Trata-se de uma situação de laboratório e isolada do local de trabalho, podendo ser transmitido por um instrutor, professor ou gerente e organizado por horas de treinamento per capita. IV. O “e-learning” focaliza o aspecto mais amplo da aprendizagem, pois não é limitado à entrega de instrução como o "computer-based training", possuindo universalidade e escalabilidade a um custo relativamente baixo.
Está correto o que consta APENAS em

O gráfico abaixo apresenta hipoteticamente a rotatividade dos funcionários temporários na Secretaria de Gestão e Planejamento do Estado, nos últimos seis meses.  



Ao interpretar este gráfico, o analista de recursos humanos recomendou a necessidade de treinamento. Neste caso, o procedimento para determinar a necessidade de treinamento foi a 

As relações interpessoais, quando são dotadas de pouca clareza, no que diz respeito às atitudes das pessoas, podem criar mal entendidos e desconfianças, desencadeando muitas vezes conflitos entre os colegas de trabalho. Com isso, os problemas ou conflitos surgem, criando dificuldades na conciliação das diferenças e dos desejos individuais.

Com relação aos conflitos nas relações interpessoais, marque a alternativa INCORRETA.

Dentre as ações que empresas mais modernas estão utilizando para auxiliar na gestão e no desenvolvimento de carreiras de seus funcionários, há uma que consiste em ampliar o conhecimento e as habilidades, fazendo com que os funcionários vivenciem funções e postos de trabalho além do que exercem. O objetivo é fazer com que eles se inteirem do máximo de funções e, se possível, de toda a organização. Também é vista como uma ferramenta de treinamento, principalmente para os iniciantes na organização, como estagiários e trainees. É conhecida como

Novas visões sobre Gestão de Pessoas têm rebatido em algumas das subáreas mais fortemente do que em outras. Uma das mais impactadas é a de Treinamento e Desenvolvimento. Assinale a alternativa que contém a mais forte tendência para essa atividade.

A área de RH recebeu uma solicitação do gestor da área de suprimentos, a aplicação de um treinamento comportamental para os colaboradores que reportam a ele. O gestor relatou que observou atitudes de pouco comprometimento, pois deslocavam-se de suas mesas com frequência, iam várias vezes ao café, interrompiam suas atividades para longas conversas paralelas e não ligadas ao trabalho.

Neste caso o RH deveria

Todos os funcionários podem e devem se desenvolver. Assinale a alternativa que apresenta o que significa educação dentro do contexto do desenvolvimento de pessoas.

Sobre o conjunto de etapas que corresponde ao processo de treinamento, analise as afirmativas.

I. Na etapa de levantamento das necessidades de treinamento num cenário reativo, diante de situações desfavoráveis, busca-se solução imediata focando em sanar o problema diagnosticado.

II. A etapa de programação de treinamento consiste em analisar e coordenar as ações consideradas prioritárias e necessárias para serem implementadas em módulos de aprendizagem, conforme previamente planejado.

III. Na etapa de implementação e execução de um treinamento, o preparo técnico de quem o conduzirá é indiferente na relação da qualidade de aplicação do programa.

IV. Quanto à eficácia de um treinamento aferida na etapa de avaliação dos resultados, a reação corresponde a um tipo de avaliação que procura medir, principalmente, se os participantes do programa de treinamento mudaram seu comportamento.

Estão corretas as afirmativas

Chiavenato (2010) define que existem técnicas de desenvolvimento de habilidades pessoais no cargo e fora do cargo. Segundo o referido autor, um dos principais métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual é um método no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido. Trata-se de uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar alternativas de solução, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão, que se denomina:

Um administrador de uma universidade está participando de um projeto para levantar as necessidades de treinamento de seus servidores. Esse levantamento, segundo Chiavenato (2014), pode ser feito em cinco níveis de análise. Com relação a esses níveis de análise, avalie as afirmações abaixo.

I Análise organizacional é feita a partir de um diagnóstico organizacional com determinação de missão, visão e de objetivos estratégicos.

II Análise dos recursos humanos é feita a partir do exame de requisitos exigidos pelos cargos, especificações de cada cargo e mudanças nos cargos.

III Análise das competências organizacionais é feita a partir das definições das competências necessárias e diagnóstico das competências existentes.

IV Análise da estrutura do cargo é feita a partir da determinação de quais competências, atitudes e comportamentos são necessários para o alcance dos objetivos.

V Análise do treinamento é feita a partir da análise das competências requeridas pelas funções desenvolvidas na organização.

Das afirmações, estão corretas

O treinamento é um processo cíclico e contínuo, composto por quatro etapas. Essas etapas precisam ser sequenciais, para permitir que o resultado esperado com o treinamento ajude a organização, pública ou privada, a melhorar os seus resultados, o ambiente de trabalho e, acima de tudo, o relacionamento com seus clientes e fornecedores. Segundo Chiavenato, as etapas sequenciais do processo de treinamento são:

A gestão de pessoas é uma área interdisciplinar e complexa que envolve aspectos internos e ambientais da organização. Considerando esse caráter multivariado, a gestão de pessoas é tratada como um processo formado por subsistemas e atividades. O subsistema de aplicação, por exemplo, envolve atividades como:

O treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornar cada vez mais valiosas. Segundo Chiavenato (2015), o levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em cinco níveis de análise. São eles:

Sobre a medição dos Efeitos do Treinamento, assinale a alternativa correta.