Questões de Concurso
Sobre gestão por competências em psicologia
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I. A gestão por competência é uma prática estratégica que tem como objetivo melhorar o desempenho global da organização por meio do incremento do desempenho individual dos colaboradores.
II. Competências diferenciais são aquelas consideradas estratégicas, pois estabelecem a vantagem competitiva da empresa. Tais competências são identificadas na descrição da missão empresarial e são constituídas por um conjunto de capacitações que auxiliam a empresa a alcançar seus resultados e fazer o diferencial no mercado.
III. A base do modelo de gestão por competência está nos atributos das competências, que é composto de quatro fatores interconectados, pois não adianta o indivíduo ter conhecimento, habilidade e senso de oportunidade se ele não tiver vontade de agir e de usar as suas competências.
IV. O mapeamento de competências permite identificar as lacunas existentes entre as competências necessárias e as competências reais.
Está correto o que se afirma em
Com relação a modelos de gestão por competências, julgue o item que se segue.
A gestão por competências faz parte de um sistema maior de
gestão organizacional e, a partir das estratégias
organizacionais, sistematiza ações de recrutamento e seleção,
treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e
também planejamento e desenvolvimento de pessoas em
suas carreiras.
Com relação a modelos de gestão por competências, julgue o item que se segue.
Análise documental, entrevistas, grupos focais, questionários
e observações são instrumentos de gestão de conhecimento e
alternativas de gestão aos modelos gerenciais que têm na
gestão por competências a ação mais expressiva de
produtividade.
Com relação a modelos de gestão por competências, julgue o item que se segue.
A gestão por competências por processos pode ser conduzida
em cinco etapas: construção da árvore de conhecimento;
associação das necessidades de conhecimentos dos
funcionários aos processos; mapeamento das
disponibilidades de conhecimentos dos funcionários
responsáveis pela execução dos processos; levantamento do
fator de importância dos processos; e análise comparativa
entre os conhecimentos disponíveis e os necessários.
A realidade do trabalho apresenta muitos aspectos a serem
considerados. Veja-se o relato de uma servidora pública: “Eu me
sinto satisfeita com a possibilidade de crescimento na
organização, que ocorre de acordo com as avaliações anuais e
com a formação dos servidores. Porém, há uma situação muito
injusta na organização, pois o trabalho que não é feito por alguns
não é cobrado e, sim, delegado a alguns que trabalham. Alguém
tem que fazer e, quando faz, não recebe o respaldo, as honras.
Isso começou a me revoltar, e comecei a pensar em sair da
organização. Também há o meu chefe que somente segue as
normas legais, é intransigente e não sabe gerenciar a equipe. Mas
estou vendo um lado da profissão que eu não via. Sempre
trabalhei na área privada e passei a me deparar com a realidade
muito diferente da empresa pública. A área caiu em um marasmo.
Estagnou. Os salários caíram. Não há iniciativas que façam com
que o servidor experimente novas oportunidades de demonstrar
suas habilidades.”
Tendo o caso acima como referência, julgue o item que se segue.
O texto relata uma situação que envolve as condições de
trabalho.
Quanto ao desenvolvimento de pessoas, competências interpessoais e gerenciamento de conflito, julgue o item que se segue.
A área de recursos humanos, na atualidade, define-se como
um órgão de consultoria interna, sendo característica de sua
equipe ser polivalente, enxuta, dinâmica e proativa na busca
e resolução de problemas dentro da empresa.
Quanto ao desenvolvimento de pessoas, competências interpessoais e gerenciamento de conflito, julgue o item que se segue.
Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente
com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de
forma adequada às necessidades de cada uma e às exigências
da situação.
Quanto ao desenvolvimento de pessoas, competências interpessoais e gerenciamento de conflito, julgue o item que se segue.
As estratégias para melhor gerenciar conflitos incluem
desenvolver inteligência emocional e potencial de liderança,
delimitar benefícios e salários a tabelas rígidas, e estabelecer
relações de trabalho positivas por meio de eventos internos.
Acerca de educação continuada, gestão de talentos e múltiplas inteligências, julgue o item a seguir.
Na gestão de talentos, o termo talento refere-se, com
frequência, à pessoa a quem se atribui um conjunto
privilegiado de competências, ou seja, conhecimentos,
habilidades e atitudes que a diferenciam de outras.
I. A competência socioemocional é um construto complexo, que compreende outros conceitos, como o de habilidades, estando relacionada aos conceitos de inteligência emocional e desenvolvimento socioemocional.
PORQUE
II. Uma pessoa socialmente competente é incapaz de avaliar e identificar a habilidade mais apropriada no desempenho de uma situação cotidiana, ou seja, ao articular e colocar em prática atitudes e aprendizados socioemocionais, o indivíduo não identifica as habilidades necessárias para o relacionamento interpessoal.
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta.
São exemplos de competências comportamentais:
A partir da situação hipotética precedente, julgue o item a seguir.
Na situação em questão, há um alto nível de confiança e lealdade entre os membros do grupo.
No diagnóstico de competências, foca-se na identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes.
A competência humana é um conceito próprio da psicologia social e seus pressupostos ainda são investigados de forma empírica exaustivamente.
A gestão de pessoas por competências é um modelo de gestão genérico e sua implantação no setor público é feita por meio da identificação e priorização de competências.
Ao realizar um processo de seleção à luz da gestão por competências, o psicólogo pode adotar a entrevista como método.
O psicólogo que utiliza instrumentos de avaliação psicológica nos processos de seleção evita que qualquer forma de preconceito contra minorias sociais interfira no processo.
Testes de inteligência são ideais para medir competências nas organizações, pois facilitam a promoção da meritocracia no trabalho.
Considerando as informações expostas e, ainda, ao que se refere “habilidade”, infere-se que o colaborador precisa desenvolver:
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