Questões de Concurso
Sobre gestão por competências em psicologia
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A eficácia da implementação da gestão de pessoas por competências na empresa reside no ciclo: definição das competências, seleção, treinamento, avaliação de desempenho.
Essa afirmação é justificada por:
Considerando que o setor de gestão de pessoas de determinado órgão público tenha sido incumbido do planejamento de um sistema de seleção interna para a ocupação de postos gerenciais, julgue o seguinte item.
Com vistas a aferir capacidades e comportamentos de natureza interpessoal exigidos dos gestores, o setor de gestão de pessoas poderá utilizar, respectivamente, testes de aptidão e técnicas de dramatização.
Acerca de gestão por competências nas organizações, julgue o item seguinte.
Quando as descrições de cargos mostram-se inapropriadas para
retratar a expectativa da organização em relação às
contribuições de seus profissionais, recomenda-se a adoção do
modelo de competências para fins de remuneração e carreiras.
Acerca de gestão por competências nas organizações, julgue o item seguinte.
O conceito de competência pode ser utilizado como referencial
para a construção de instrumentos de gestão e como forma de
compreender a gestão de pessoas nas organizações
contemporâneas.
Acerca de gestão por competências nas organizações, julgue o item seguinte.
Na avaliação de desempenho por competências, deve-se
utilizar um número reduzido de fontes, evitando-se, assim,
erros de viés, acurácia e fidedignidade.
Acerca de gestão por competências nas organizações, julgue o item seguinte.
Na descrição de competências, é importante utilizar descrições
abrangentes e detalhadas, de modo a permitir a identificação
do que é esperado do indivíduo na organização.
Instrumentos de avaliação das competências podem ser centrados em conhecimentos, habilidades e atitudes, assim como em metas e objetivos, e orientam-se ao desenvolvimento do indivíduo nas organizações.
Os conceitos tratam de elementos fundamentais do processo de seleção por competências. Com base nessa temática, relacione adequadamente as colunas a seguir.
1. Competências.
2. Conhecimentos.
3. Habilidades.
4. Atitudes ou comportamentos.
( ) Referem-se ao posicionamento e ações, ou a interação sob certas condições; geralmente são intangíveis e imensuráveis.
( ) Possuem relação com a aplicabilidade produtiva para viabilizar desempenho adequado, abrangendo gerenciamento de tempo e projetos, solução de problemas e tomada de decisões.
( ) Consistem em um conjunto de habilidades, traços, qualidades ou características que contribuem para que uma pessoa desempenhe adequadamente as tarefas e responsabilidades atribuídas ao cargo designado.
( ) Referem-se ao que é previamente exigido saber para o adequado desempenho da posição e envolve a capacidade de adequar instruções técnicas a públicos distintos, a perícia na solução de problemas e o emprego da tecnologia.
A sequência está correta em
Acerca dos modelos de gestão de pessoas e da gestão de pessoas por competências, julgue o item seguinte.
O mapeamento de perfis profissionais por competências visa
alcançar maior produtividade e adequação das pessoas em
relação aos cargos e funções existentes.
Acerca dos modelos de gestão de pessoas e da gestão de pessoas por competências, julgue o item seguinte.
O controle emocional é uma competência técnica essencial
para o exercício de atividade em uma instituição que atue com
processos de inteligência.
Acerca dos modelos de gestão de pessoas e da gestão de pessoas por competências, julgue o item seguinte.
Para fins de treinamento, entre as competências de maior
importância devem ser priorizadas aquelas que forem de
maior domínio pelos servidores em relação às de que eles
tiverem menor domínio.
Acerca dos modelos de gestão de pessoas e da gestão de pessoas por competências, julgue o item seguinte.
Avaliar as ameaças, internas e externas, à ordem constitucional
constitui competência corporativa de uma agência de
inteligência, por estar relacionada com os processos críticos
da instituição.
A preocupação das organizações em contar com indivíduos capacitados para o desempenho eficiente de determinada função não é recente. Atualmente há uma preocupação no desenvolvimento de competências, assim como a gestão dos recursos humanos em vista de desenvolvê-las. Entende-se por competência:
Para Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2010), o mapeamento de competências tem como propósito identificar o gap ou a lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização. O passo inicial desse processo consiste em identificar e descrever as competências necessárias para a consecução dos objetivos da organização. O segundo passo é estabelecer o grau de importância e realizar a avaliação do grau de domínio dos colaboradores em relação as competências. Multiplicando o grau de importância da competência pelo grau de domínio dos colaboradores (em escala invertida), obtêm-se o gap de competências. Com o gap de competências em mãos, a área de desenvolvimento de pessoas pode planejar treinamentos que desenvolvam as competências com maior grau de lacuna. Os autores Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2010), sugerem que, ao se descrever uma competência, deve-se seguir alguns cuidados metodológicos. As competências devem ser descritas em termos de comportamentos observáveis no ambiente de trabalho e devem conter estes elementos: Comportamento (verbo + objeto de ação) + Critério + Condição.
Assinale abaixo a afirmativa CORRETA, ou seja, que contêm a descrição de uma competência com todos os critérios metodológicos de descrição apontados no texto acima.
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