No chamado Efeito de Halo, considerado erro no processo de a...

A alternativa correta é: C - certo.

Vamos entender melhor o tema abordado na questão, que é a Avaliação e Gestão de Desempenho, focando no Efeito de Halo:

A avaliação de desempenho é um processo sistemático que visa mensurar e avaliar o desempenho dos colaboradores dentro de uma organização. Este processo é fundamental para identificar pontos fortes e áreas de melhoria, além de proporcionar feedbacks construtivos.

Um dos desafios na avaliação de desempenho são os erros de avaliação, que podem comprometer a precisão e a justiça do processo. Um desses erros é o Efeito de Halo.

Efeito de Halo é um fenômeno psicológico onde a percepção positiva (ou negativa) de um traço de uma pessoa influencia a percepção de outros traços dessa mesma pessoa. No contexto da avaliação de desempenho, isso significa que o avaliador pode basear sua avaliação geral sobre um colaborador em uma única característica positiva (ou negativa) sem analisar adequadamente cada fator avaliado.

Por exemplo, se um colaborador tem uma excelente habilidade de comunicação, o avaliador pode, consciente ou inconscientemente, dar altas notas em outras áreas, como trabalho em equipe ou proatividade, mesmo que essas áreas não sejam tão fortes para esse colaborador. Esse erro de julgamento impede que se tenha uma visão precisa e justa das competências do avaliado.

A questão fornecida afirma que no Efeito de Halo, o avaliador tende a estender a avaliação positiva de um determinado colaborador para os demais itens da avaliação, sem uma análise adequada de cada fator. Essa afirmação está correta, pois descreve precisamente o que é o Efeito de Halo.

Justificativa da alternativa correta: A alternativa C - certo é correta porque a definição do Efeito de Halo na questão está alinhada com a teoria psicológica e prática de avaliação de desempenho. O avaliador realmente pode cometer esse erro ao deixar que uma característica positiva influencie sua percepção global.

Justificativa das alternativas incorretas: Não há alternativas incorretas a serem analisadas nesta questão, já que o enunciado pede apenas para julgar o item como certo ou errado.

Espero que esta explicação tenha esclarecido o conceito e a correta interpretação da questão. Se precisar de mais alguma orientação ou tiver outra dúvida, estarei à disposição!

CORRETO 

 Halo effect, ou efeito halo (ou auréola, que nada mais é que o chapéu do anjo) é a nossa tendência a atribuir características positivas a quem tem resultados positivos – e vice-versa.
Fonte : http://www.administradores.com.br/artigos/administracao-e-negocios/efeito-halo-as-estranhas-relacoes-de-causa-e-efeito/28831/

Efeito halo é a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral. Por exemplo, nos processos de avaliação de desempenho o efeito halo é a interferência causada devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada.

Normalmente o efeito halo é considerado o mais sério e o mais difundido de todos os erros de avaliação.

Em 1920, Thorndike descreveu o que designou por "efeito de halo", ou seja, criada uma primeira impressão global sobre uma pessoa, temos a tendência para captar as características que vão confirmar essa mesma impressão. A primeira impressão vai afectar as nossas avaliações em relação à pessoa observada. Como exemplo, se inicialmente avaliarmos alguém como "honesto", temos a tendência de lhe associar características positivas, tais como leal, sociável ou simpático.
fonte : http://pt.wikipedia.org/wiki/Efeito_halo

Certo.
Segundo Lacombe e Heilborn (2003: 285), os vícios mais comuns em avaliações de desempenho são: subjetivismo, unilateralidade (avaliar conforme critérios pessoais e não conforme definido pelo instrumento de avaliação), tendência central (atribuir conceito sempre médio), efeito halo (avaliar todos os aspectos da mesma forma, reproduzindo a média da percepção), falta de memória (avaliar conforme apenas os eventos mais recentes), supervalorização da avaliação, desvalorização da avaliação, falta de técnica, força do hábito (não considerar mudanças no comportamento desde a última avaliação) e posições contrárias (assumir uma postura contrária, independente de quaisquer argumentos).  
Efeito halo: segundo Lacombe e Heilborn (2003: 285) “julgar todas as características como um conjunto homogêneo, sem considerar as diferenças de cada item da avaliação, isto é, todos os itens da avaliação recebem o mesmo conceito, correspondente à impressão geral do avaliado”.  
Segundo Malhotra (2004), o efeito halo é reduzido com um questionário objetivo com respostas contendo variadas quantidades de alternativas, ou trocando-se a ordenação melhor-pior, da esquerda para a direita e da direta para a esquerda aleatoriamente ao longo do questionário. O efeito halo é praticamente eliminado com a realização de avaliações qualitativas, onde o questionário é respondido de maneira dissertativa.

Efeito Halo: o avaliador faz observações globais sobre o desempenho do servidor, baseadas em impressões favoráveis ou desfavoráveis, sem se deter a cada um dos fatores da avaliação. Por exemplo: numa ocasião, um servidor desempenhou determinada tarefa com excepcional competência, e este desempenho foi tão marcante que, a partir de então, tudo o que o servidor fez foi considerado excelente pelo chefe.

Complacência: decorre da inabilidade do avaliador em observar e identificar diferenças existentes entre os avaliados nos padrões de desempenho estabelecidos em cada ponto da escala de avaliação. Assim, o avaliador nivela desempenhos desiguais e caracteriza-os sempre de forma positiva, atribuindo notas máximas indiscriminadamente, ignorando as características, habilidades e dificuldades individuais.

Rigor: resulta da inabilidade do chefe em observar e identificar diferenças de desempenho, nivelando desempenhos desiguais e caracterizando-os sempre de forma negativa. Também ignora características individuais, mas credita a todos somente aspectos negativos.

Tendência Central: é comum quando o avaliador não quer caracterizar os comportamentos como ótimos ou péssimos e, assim, considera o desempenho sempre nos pontos médios da escala. Deixa, assim, de valorizar as melhores ações.

Recenticidade: é a tendência de o chefe considerar apenas os aspectos mais recentes do desempenho do servidor, comprometendo o período total de avaliação. Um exemplo é quando o chefe passa a observar a conduta do servidor apenas quando a avaliação já está próxima.

Contraste: o chefe usa a percepção que tem de si mesmo como padrão de referência para observar o desempenho dos servidores, considerando-os em direção oposta à maneira como ele se percebe. Por exemplo, um chefe que se julga excelente considera os servidores péssimos, e outro chefe, que tem baixa autoestima, considera os servidores ótimos.

No chamado Efeito de Halo, considerado erro no processo de avaliação, o avaliador demonstra tendência de estender a avaliação positiva de determinado colaborador para os demais itens da avaliação, sem analisar adequadamente cada fator avaliado.

nao entendi isso. Aqui foi feita uma afirmação categórica de que no efeito halo há estensão de avaliação positiva aos outros ítens. Eu entendo q no efeito halo há estensão de percepção, avaliação positiva OU NEGATIVA às outras características do avaliado. 

Olha a Cespe aí nas suas interpretações. Também entendo que o efeito halo amplia a avaliação seja ela negativa ou positiva. Será que esta questão não será modificada na sua resposta?????
Assim fica difícil... aliás, impossível fechar uma prova...