Um dos modelos de gestão, também aplicáveis à área pública, ...

Não confundir Gestão por desempenho com avaliação de desempenho.

A primeira é mais voltada para o planejamento, as idéias e objetivos; a segunda é a execução,  a coleta e a continuidade do plano de gestão.

"De acordo com Carbone, a gestão por competências tem quatro fases ou etapas:

1) a formulação da estratégia;

2) o mapeamento das competências;

3) o desenvolvimento e captação das mesmas;

4) avaliação.

Este seria um processo contínuo de gestão. A etapa inicial seria, assim, a formulação da estratégia da organização. Após a definição da missão, da visão e dos objetivos estratégicos, teríamos como identificar quais seriam as competências necessárias para que a organização tenha sucesso.

Infelizmente, este tema não é consenso entre os autores. Algumas bancas acabam considerando que a etapa inicial seria o mapeamento de competências, ou até a identificação destas competências."

Fonte: Prof. Rodrigo Rennó

 a) identificar as competências técnicas e comportamentais para cada uma das atividades. ✔️

COMENTÁRIO:

O Mapeamento de Competências serve para identificar as lacunas (gaps) existentes entre as competências necessárias e essenciais (core competences) e aquelas competências que já estão disponíveis com o objetivo de diminuir o gap e desenvolver as competências requeridas de modo a aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais.

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Outras questões:

✔️ Um dos objetivos do mapeamento de competências é identificar o gap, ou lacuna, de competências, ou seja, identificar a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas existentes na organização (CESPE).

✔️ O mapeamento de competências identifica a lacuna existente entre as competências já disponíveis na organização e aquelas necessárias para o alcance do desempenho esperado (FCC).

✔️ Uma das etapas da gestão por competências é o mapeamento de competências, que permite identificar lacunas existentes entre as competências necessárias e disponíveis na organização em questão (CESPE).

✔️ A gestão de competências tem como etapa inicial a identificação da lacuna de competências da empresa (FCC).

✔️ A gestão por competência deve ser implantada a partir do mapeamento das competências organizacionais e profissionais desejadas bem como das competências existentes (CESPE).

EXATAMENTE, LETÍCIA. SEGUI ESSE RACIOCÍNIO E FUI NA B). É COMPLICADO...

Por tratar-se de uma assunto aberto e amplo com diferentes abordagens e que tratam sobre gestão por competências , tratando o mapeamento como uma das etapas, segue abaixo mais uma definição para contribuir.

Para Boas e Andrade (2009), a gestão por competências deverá passar por diferentes etapas:
1. Formulação da estratégia: é nessa etapa que a organização elabora o seu planejamento estratégico. Como a gestão por competências utiliza a estratégia da organização como base para adquirir e desenvolver competências, o planejamento estratégico é considerado como um passo da própria gestão por competências;
2. Definição dos indicadores de desempenho: é nesta etapa que os indicadores que possibilitarão à organização o acompanhamento da operacionalização de sua estratégia serão definidos.

3. Definição das metas: os indicadores apontam como deverá ser monitorado o desempenho da organização. As metas indicam qual o padrão de desempenho esperado, considerando as métricas definidas nos indicadores;
4. Mapeamento das competências: nesta etapa a organização deve identificar as competências que já possui, as competências necessárias para a execução de sua estratégia e, por fim, o gap (diferença ou lacuna) entre as competências atuais e as necessárias. Além disso, é importante que as
competências identificadas nos funcionários sirvam de retroação (feedback) para que os mesmos possam identificar sua relação com as demandas organizacionais, tomando atitudes para seu autodesenvolvimento.

5. Planejamento de ações de gestão de pessoas (e sua implementação): se as competências atuais forem menores do que as necessárias, deverão ser tomadas decisões para acabar ou minimizar este gap. É nesta etapa que isto acontece. Como se pode ver, o mapeamento de competências é a base para que esta etapa possa ser bem realizada.
6. Feedback (retroação): é nessa etapa que se verifica se as ações decididas na etapa anterior foram ou não efetivas para minimizar o gap de competências, conforme desejado.