A organização XYZ é composta por equipes de trabalho pequena...

Gabarito Letra C)

Avaliação com Comparação de Pares: também conhecida como comparação binária, faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe, podendo fazer o uso de fatores para isso. É um processo muito simples e pouco eficiente, mas que se torna muito difícil de ser realizado quanto maior for o número de pessoas avaliadas.

☒ Escalas gráficas- Dupla entrada. Ex: Assiduidade: (otimo/bom/regular/ruim/péssimo)

☒ Incidentes críticos: Registra os comportamentos considerados extremos.

outras

☒ Listas de verificação: Dupla entrada mais simplificada. Ex: Assiduidade (1/2/3/4/5)

☒ Escolha forçada (distribuição forçada?): escolher uma frase por bloco, obrigatoriamente.

☒ Pesquisa de campo: Entrevista, análise suplementar, acompanhamento. + cara e complexa.

Gab: Letra C

Corrigindo...

• A) ERRADO - Escala Gráfica é formulário de dupla entrada (vertical/horizontal), mede: bom, ruim, regular, etc.;
• B) ERRADO - Não encontrei definição clara na literatura;
• C) GABARITO - Comparação Binária compara 2 ou+ pessoas, é pouco eficiente, mas de fácil aplicação;
• D) ERRADO - Escolha Forçada - o avaliador não pode deixar em branco. Deve fazer pelo menos 1 marcação;
• E) ERRADO - Incidentes Críticos avalia aspectos positivos e negativos, nunca 1 só. Sempre há 1 fator BOM e 1 fator RUIM.

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FONTE: Meu E-book de Gestão de Pessoas para Concursos, 4° versão, pág. 31 a 35. Acesse uma amostra: Linktr.ee/soresumo

Em relação aos métodos de avaliação de desempenho, julguemos a alternativa correta.

A - incorreta. método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Para tanto, utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores.

B - incorreta. Segundo Robbins (2010, p.548)"A ordenação simples ordena os funcionários do melhor ao pior. Se um gestor precisa avaliar trinta funcionários, essa abordagem supõe que a diferença existente entre o primeiro e o segundo colocados será a mesma existente entre o vigésimo primeiro e o vigésimo segundo. Ainda que alguns deles fiquem bem próximos entre si, esse método não permite o empate. O resultado é uma classificação clara dos funcionários, indo do melhor desempenho até o pior."

C - correta. Consiste em comparar dois a dois empregados de cada vez, e se anota na coluna da direita, aquele que é considerado melhor, quanto ao desempenho. Pode-se ainda, utilizar fatores de avaliação. Assim, cada folha do formulário seria ocupada por um fator de avaliação de desempenho. 

O método comparativo é aquele que utiliza análises comparativas entre um e outro empregado ou entre o empregado e o grupo onde atua. Diversas técnicas podem ser utilizadas, como, por exemplo, a de determinar se ele se localiza, primeiramente, no quartil superior ou inferior da média do grupo para logo a seguir compará-lo com o grupo em que se localiza (quartil superior ou inferior) e realizar confrontações individuais, com o objetivo de hierarquizá-los um a um (SPECTOR, 2005). 

D - incorreta. Método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador escolhe forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Ou então, escolhe a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. 

E - incorreta. Segundo Chiavenato (2014), a técnica dos incidentes críticos consiste na anotação sistemática de desempenho excelente ou péssimo no trabalho. Os aspectos desejáveis (que melhoram o desempenho - pontos fortes) ou indesejáveis (que pioram o desempenho - pontos fracos) servem de base para comparação na investigação de futuros candidatos. É uma técnica subjetiva pelo fato de se basear no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante.

Fontes: 

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014. 

ROBBINS, Stephen P; JUDGE, Timothy A; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. - 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2005.