Questões de Concurso Comentadas por alunos sobre avaliação de desempenho em psicologia

Quando o avaliador de desempenho usa a técnica de se concentrar nos comportamentos fundamentais que compõem a diferença entre o desempenho eficaz e o desempenho ineficaz em um cargo, esse avaliador está usando.

Uma das formas mais simples de avaliação e recolocação de pessoas é a matriz “desempenho X potencial" (D X P). Com ela, pode-se identificar quatro situações: a) desempenho baixo – potencial baixo; b) desempenho alto – potencial baixo; c) desempenho baixo – potencial alto; e d) desempenho alto – potencial alto. As ações estratégicas de “trocar de área" (A1) e “estimular" (A2) são, respectivamente, desejáveis nas situações:

O gestor de pessoas sugeriu a utilização do Método de Escalas Gráficas para a Avaliação de Desempenho dos servidores da Secretaria de Material e Logística do Tribunal Regional do Trabalho – 3ª Região. Embora este método seja simples e difundido, ele possui algumas desvantagens.

São desvantagens deste método de Avaliação de Desempenho, EXCETO:

O problema de avaliar o desempenho dentro das organizações conduziu a soluções que se transformaram em métodos de avaliação bastante populares. Associe os métodos listados a seguir às suas vantagens e desvantagens de utilização.


I - Escolha forçada: avalia o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual.

II - Escalas gráficas: avaliam o desempenho dos indivíduos através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.

III - Pesquisa de campo: avalia o desempenho com base em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato.

IV - Incidentes críticos: baseiam-se no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos e negativos.


P - Proporciona resultados confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito de generalização, mas sua elaboração e montagem são complexas, exigindo um planejamento cuidadoso e demorado.

Q - É um processo simples, mas pouco eficiente, recomendado apenas quando os avaliadores não têm condições de usar métodos mais apurados de avaliação.

R - Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação, permite uma avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada funcionário, localizando causas de comportamento e fontes de problemas, mas tem custo operacional elevado.

S - Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das características de desempenho mais realçadas pela empresa; mas permite flexibilidade ao avaliador que deve ajustar-se ao instrumento, e não este às características do avaliado.

T - Não se preocupa com as características situadas dentro do campo da normalidade, focalizando as exceções no desempenho das pessoas.


As associações corretas são: