Questões de Concurso Para ibge

É um sistema formal de revisão e avaliação do desempenho das pessoas, entretanto, apesar da tônica da gestão e organização do trabalho ser para trabalhos em equipes, ainda não foram desenvolvidos métodos de avaliação do desempenho de coletivos.

Como é uma avaliação de cunho pessoal do desempenho do trabalhador, não se faz necessário alinhar a avaliação às estratégias organizacionais.

Entre as diversas possibilidades de uso dos instrumentos de avaliação de desempenho, as mais utilizadas são: planejar os recursos humanos, recrutar e selecionar novos servidores, identificar necessidades de treinamento, definir a contribuição de cada servidor para o sucesso da organização, descobrir novos talentos e possibilidades de crescimento na organização e orientar os servidores sobre o desenvolvimento de suas carreiras na organização.

No serviço público, há uma característica da cultura organizacional que facilita o processo de avaliação, que é o corporativismo associado à determinação de exigências estruturadas para melhores níveis de desempenho.

O principal método de avaliação de desempenho utilizado em organizações públicas é o das Escalas Gráficas, o qual é bastante utilizado pelas organizações modernas por suas características democráticas e participativas. O instrumento contém várias frases sobre o desempenho do(s) servidor(es) e o avaliador escolhe as que melhor identificam o desempenho de cada um deles. O avaliador é forçado a considerar somente os aspectos do trabalho, com base nas frases a escolher.

Entre as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, incluem-se a oferta e a garantia de cursos introdutórios ou de formação aos servidores que ingressam no setor público, até mesmo àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública.

São diretrizes da Política: promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento e incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal.

Tem como algumas de suas finalidades: melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão, bem como racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

Cabe aos estados e aos municípios, em regime de colaboração com as empresas públicas federais, desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.

A autorização para o afastamento de servidor para participação em treinamento regularmente instituído só será fornecida quando o horário do evento de capacitação tornar inexequível o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor.

Descrição dos cargos: enumera todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao ocupante do cargo.

Recrutamento: é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

Processo seletivo: é o momento da escolha entre os candidatos recrutados por meio de técnicas predefinidas de acordo com o cargo.

Treinamento e desenvolvimento: consiste em ensinar o novo contratado a executar suas tarefas conforme a determinação da organização, de forma que ele possa obter novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos e liberar sua criatividade.

Avaliação de desempenho: são técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional e pessoal do funcionário, face ao posto de trabalho que ocupa na organização e ao papel representado em âmbito sociofamiliar, para substanciar os processos de demissão/exoneração.

o conceito de competência é análogo à noção de qualificação, pois abarca os requisitos associados a um dado cargo, bem como os conhecimentos formais da pessoa.

é necessário, para definir os diferentes Perfis de Competências de uma organização, fazer um levantamento das competências de cada colaborador que a compõe.

as competências valorizadas por uma organização são mutáveis, pois são produtos da integração de conhecimentos, habilidades e recursos de contextos profissionais específicos.

o Perfil de Competências corresponde ao conjunto de conhecimentos essenciais para o sucesso do trabalhador em determinado cargo.

a gestão por competências garante a profissionalização dos subsistemas de Recursos Humanos de uma organização, o que possibilita inclusive que sejam contratados os candidatos mais talentosos dos processos seletivos.

indissociabilidade entre execução e concepção das tarefas.

automatização dos processos produtivos e baixo nível de formação dos trabalhadores.

confrontos assentados na divergência de interesses.

estratégias explícitas de controle do trabalho.

carreiras especializadas e amarradas à estrutura de cargos.