Questões de Gestão de Pessoas - Aplicando Pessoas para Concurso

A avaliação de desempenho pode servir a vários propósitos, tais como incentivo salarial, progressão de carreira e até punições, como demissão. Recentemente, a avaliação de desempenho tem sido utilizada como uma ferramenta estratégica de gestão de pessoas, voltada para o gerenciamento dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes dos trabalhadores alinhadas às estratégias organizacionais. Nesse novo contexto, a avaliação de desempenho é focada em 

Determinados parâmetros essenciais de desempenho individual são considerados em diferentes tipos de avaliação de pessoas nas organizações. O parâmetro essencial para um colaborador, no alcance de objetivos ou metas estabelecidas pela organização, está relacionado a um tipo de avaliação de

O processo de avaliação de desempenho pode ser suscetível a algumas distorções impactando de maneira negativa nos resultados. Dentre elas temos (1) Criação de um conceito inicial sobre o avaliado e, mesmo que ele modifique o seu desempenho, para melhor ou pior, a sua avaliação será sempre a mesma. (2) projeção inconsciente de simpatias ou antipatias pessoais, gerando juízo de valor que não se relaciona ao desempenho (Robins, 2013; Bolhander, Snell, 2015). Assinale a alternativa que apresenta as distorções 1 e 2.

A avaliação de desempenho busca acompanhar e informar o desempenho dos funcionários no cargo e sua entrega quanto aos resultados e produtividade. Ela é um processo que deve ocorrer continuamente, com sua formalização anual ou semestral. Assinale a alternativa que apresenta de forma ordenada um ciclo de avaliação (Ribeiro, 2019).

Chiavenato (2021) define que os talentos e as organizações precisam conhecer tudo a respeito de seu desempenho. Nesse sentido, analise as afirmações abaixo relacionadas às razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus talentos:

1. Recompensas: a avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e até possíveis demissões de funcionários. É avaliação por mérito.

2. Desenvolvimento: permite que cada talento saiba exatamente quais são seus pontos fortes e pontos frágeis.

3. Relacionamento: permite que cada talento possa melhorar seu relacionamento com os demais ao seu redor – gestor, pares, subordinados – e saber como eles avaliam o seu desempenho.

4. Aconselhamento: oferece informações ao gestor ou ao especialista de staff sobre como orientar os talentos por meio de coaching ou mentoring.


O resultado da somatória dos números correspondentes às afirmações corretas é: