Questões de Gestão de Pessoas - Controle e Avaliação para Concurso - Página 25

Q1063924

Ano: 2019 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: TCE-RO Prova: CESPE - 2019 - TCE-RO - Auditor de Controle Externo - Administração |

Q1063924 Gestão de Pessoas

Um tema crítico na gestão de pessoas é a avaliação de desempenho. A determinação de padrões de desempenho esperado é feita com base em quatro elementos: relevância estratégica, deficiência de critério, contaminação de critério e confiabilidade. Nesse sentido, confiabilidade do padrão de desempenho se refere ao

A

quanto padrões de desempenho se relacionam com os objetivos estratégicos da organização.

B

quanto padrões de desempenho captam todas as responsabilidades da pessoa no trabalho.

C

quanto fatores intervenientes fogem ao controle de uma pessoa e podem influenciar o desempenho desta.

D

quanto um padrão de desempenho é estável e mantido em certo nível ao longo do tempo.

E

quanto padrões de desempenho são avaliados por múltiplas medidas objetivas e subjetivas acerca dos resultados de uma pessoa no trabalho.

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Q1063630

Ano: 2018 Banca: COSEAC Órgão: Prefeitura de Maricá - RJ Prova: COSEAC - 2018 - Prefeitura de Maricá - RJ - Agente Administrativo |

Q1063630 Gestão de Pessoas

A avaliação de desempenho nas empresas tem como propósito diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos colaboradores, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como gerando um melhor desempenho. Cada sistema de avaliação possui suas peculiaridades, com pontos fortes e pontos fracos. Há um método baseado no fato de que, no comportamento humano, existem características extremas capazes de levar a resultados positivos ou negativos. Trata-se de uma técnica sistemática, por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e negativos a respeito do desempenho de seus subordinados. Existe também outro método que pretende fixar padrões mais objetivos de avaliação entre os avaliados, distribuindo os colaboradores em parâmetros predefinidos de desempenho esperado. Trata-se, respectivamente, dos seguintes métodos de avaliação de desempenho:

A

revisão de atividades – pesquisa de campo.

B

escolha forçada – pesquisa de campo.

C

avaliação da experiência – escolha forçada.

D

incidentes críticos – escolha forçada.

E

pesquisa de campo – incidentes críticos.

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Q1063459

Ano: 2019 Banca: FGV Órgão: MPE-RJ Prova: FGV - 2019 - MPE-RJ - Analista do Ministério Público - Administrativa |

Q1063459 Gestão de Pessoas

A figura abaixo mostra uma matriz do tipo “Nine-Box” com parte das saídas de uma avaliação de desempenho com foco em competências. O gráfico mostra as entregas confrontadas com as atitudes e valores de quatro profissionais (A, B, C e D), com as escalas variando de 1 (não atende) a 6 (supera).
Imagem associada para resolução da questão

Imagem associada para resolução da questão

A gerente de RH da organização em que a avaliação foi realizada está analisando esses resultados para propor possíveis ações de gestão de pessoas.
Em relação aos funcionários, os dados indicam as seguintes situações e possibilidades de ação adequadas:

A

B mostra-se aderente aos valores e está no meio da carreira: indicar para posições de assessoria; C está em começo de carreira e mostra desempenho adequado: indicar para programa de trainees;

B

D mostra excelente capacitação técnica e fraca adesão aos valores desejados: indicar para treinamento de lideranças; C não entrega nem mostra aderência aos valores desejados: considerar demissão;

C

B mostra-se aderente aos valores e está no meio da carreira: indicar para programa de mentoria; A está em início de carreira e mostra grande potencial de desempenho: indicar para programa de trainees;

D

A mostra excelente adesão aos valores e atitudes desejados, porém falta entrega: indicar para qualificação técnica; D tem entrega perto do ponto máximo: indicar para ser mentor de novos talentos;

E

D tem entrega perto do ponto máximo e fraca adesão aos valores: avaliar a permanência na organização; C não entrega nem mostra aderência aos valores desejados: avaliar a permanência na organização.

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Q1063458

Ano: 2019 Banca: FGV Órgão: MPE-RJ Prova: FGV - 2019 - MPE-RJ - Analista do Ministério Público - Administrativa |

Q1063458 Gestão de Pessoas

Um órgão público quer melhorar o controle e a avaliação do desempenho dos processos sob responsabilidade das diversas áreas funcionais, por meio da adoção de indicadores de desempenho.
Seriam indicadores adequados para avaliar o desempenho operacional dos processos da área de recursos humanos:

A

índice de empregados de alta performance; índice de preenchimento de vagas no prazo;

B

gastos totais com terceirizados; número total da força de trabalho;

C

passivo trabalhista total; percentual de terceirizados sobre total da força de trabalho;

D

índice de cargos insalubres; turnover global;

E

lucro líquido por empregado; custo total das reclamações trabalhistas.

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Q1063299

Ano: 2019 Banca: COMPERVE - UFRN Órgão: UFRN Prova: COMPERVE - 2019 - UFRN - Tecnólogo em Gestão Pública |

Q1063299 Gestão de Pessoas

A gestão por competências se propõe a utilizar uma série de atributos e características dos indivíduos na organização. A competência das pessoas é avaliada com base nos seguintes aspectos:

A

conhecimento, responsabilidade e iniciativa.

B

habilidade, disciplina e iniciativa.

C

empreendedorismo, atitude e empatia.

D

atitude, conhecimento e habilidade.

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Q1061928

Ano: 2019 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: MPC-PA Prova: CESPE - 2019 - MPC-PA - Analista Ministerial - Administração |

Q1061928 Gestão de Pessoas

Em gestão de pessoas, a tarefa de avaliar os resultados produzidos por um indivíduo de forma conjunta às competências utilizadas para produzi-los é conhecida como

A

gestão por competências.

B

gestão de desempenho.

C

gestão de resultados.

D

planejamento de resultados.

E

planejamento individual.

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Q1051872

Ano: 2018 Banca: VUNESP Órgão: Câmara de Olímpia - SP Prova: VUNESP - 2018 - Câmara de Olímpia - SP - Analista de Recursos Humanos |

Q1051872 Gestão de Pessoas

Quando a avaliação se baseia em uma relação bidirecional chefe-subordinado, em que se discute o desempenho do funcionário e se definem objetivos para o período de avaliação seguinte – o que, na prática, se configura como um processo contínuo de avaliação – ela é chamada de

A

escolha forçada.

B

avaliação de competências.

C

incidentes críticos.

D

entrevista de feedback.

E

pesquisa de campo.

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Q1051871

Ano: 2018 Banca: VUNESP Órgão: Câmara de Olímpia - SP Prova: VUNESP - 2018 - Câmara de Olímpia - SP - Analista de Recursos Humanos |

Q1051871 Gestão de Pessoas

Um dos defeitos que podem ser produzidos no processo de avaliação é chamado de Efeito Halo. Esse desvio, que pode ser negativo ou positivo, consiste em que o avaliador

A

pontue diversos aspectos do desempenho do funcionário baseado na impressão geral que teve dele.

B

deixe todos os avaliados na média; não há melhores, nem piores.

C

compare o desempenho atual do funcionário com o desempenho passado.

D

avalie o desempenho baseado em fatores como sexo, raça, etnia, religião, ou até grau de amizade que mantém com o avaliado.

E

se deixe levar por suas próprias características de otimismo ou pessimismo.

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Q1051869

Ano: 2018 Banca: VUNESP Órgão: Câmara de Olímpia - SP Prova: VUNESP - 2018 - Câmara de Olímpia - SP - Analista de Recursos Humanos |

Q1051869 Gestão de Pessoas

A atividade implementada para determinar o grau de eficiência e eficácia do funcionário na execução de seu trabalho é a definição de

A

eficiência operacional.

B

análise funcional.

C

avaliação informal.

D

avaliação de competências.

E

avaliação de desempenho.

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Q1051868

Ano: 2018 Banca: VUNESP Órgão: Câmara de Olímpia - SP Prova: VUNESP - 2018 - Câmara de Olímpia - SP - Analista de Recursos Humanos |

Q1051868 Gestão de Pessoas

Para a correção de uma curva salarial a partir, por exemplo, de resultados de pesquisa salarial feita pela organização no seu mercado de atuação, estabelece-se uma linha de tendência que pode ser determinada por diversos métodos, desde os muito simples, como uma linha visual de estimativa, até uma formulação estatística um pouco mais complexa, utilizada normalmente por organizações que utilizam a avaliação por pontos. Nesse caso, a linha de regressão frequentemente utilizada é a baseada no método

A

do desvio padrão.

B

da soma dos mínimos quadrados.

C

da média e da mediana.

D

da regressão linear simples.

E

da tendência de compensação.

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Q1051865

Ano: 2018 Banca: VUNESP Órgão: Câmara de Olímpia - SP Prova: VUNESP - 2018 - Câmara de Olímpia - SP - Analista de Recursos Humanos |

Q1051865 Gestão de Pessoas

Quando da seleção das empresas que participarão de uma pesquisa salarial para cargos operacionais, cujos integrantes são influenciados pelo mercado de trabalho no seu entorno, um critério comparativo importante será

A

o tamanho.

B

o ramo de atividade.

C

a localização geográfica.

D

a oferta de benefícios.

E

a política salarial.

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Q1049388

Ano: 2019 Banca: VUNESP Órgão: Prefeitura de Arujá - SP Prova: VUNESP - 2019 - Prefeitura de Arujá - SP - Chefe de Divisão Pessoal |

Q1049388 Gestão de Pessoas

A avaliação do desempenho humano no trabalho tem se configurado como uma ação muito mais ampla do que o foi no passado, quando as pessoas eram tratadas de maneira homogênea, e a avaliação era vista como um fim em si mesma. A amplitude da avaliação do desempenho humano no trabalho abarca, atualmente, todos ou a maior parte dos processos, sendo aplicado a eles de maneira integrada. Um desses processos é o que proporciona às pessoas o feedback sobre seu desempenho, ao mesmo tempo em que faz com que elas possam visualizar suas potencialidades de desenvolvimento futuro. O processo afetado por essa aplicação é o processo de __________ pessoas.
Assinale a alternativa que completa, corretamente, a lacuna do texto.

A

recompensar

B

manter

C

agregar

D

aplicar

E

monitorar

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Q1041115

Ano: 2019 Banca: VUNESP Órgão: Prefeitura de Campinas - SP Prova: VUNESP - 2019 - Prefeitura de Campinas - SP - Analista de Gestão de Pessoas |

Q1041115 Gestão de Pessoas

O responsável pelo processo de avaliação de desempenho de uma organização de médio porte foi incumbido de desenvolver um modelo de avaliação de desempenho que tivesse como objetivo principal medir, através de indicadores, os resultados individuais, departamentais e gerais da organização, para pagamento de um Bônus anual. Para atender esta solicitação, o responsável pelo processo de avaliação de desempenho sugeriu a utilização do seguinte modelo:

A

Escolha Forçada.

B

Escala Gráfica.

C

por Competências.

D

por APO (Administração Por Objetivos).

E

Incidente Crítico.

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Q1041114

Ano: 2019 Banca: VUNESP Órgão: Prefeitura de Campinas - SP Prova: VUNESP - 2019 - Prefeitura de Campinas - SP - Analista de Gestão de Pessoas |

Q1041114 Gestão de Pessoas

Os padrões pelos quais um determinado desempenho será avaliado devem ser definidos com clareza. Esses padrões devem basear-se nas atividades e responsabilidades do cargo. Há quatro considerações básicas para o estabelecimento de padrões de desempenho: relevância estratégica (buscar atender os objetivos estratégicos da organização), deficiência de critério (abranger todos os pontos relacionados aos resultados esperados do desempenho eficaz do empregado), contaminação de critério (evitar penalizar o empregado por situações externas que não estejam sob o seu controle) e confiabilidade (o indicador deve medir com exatidão o que se espera do desempenho do empregado).

Qual das alternativas contém uma deficiência de critério na avaliação de desempenho?

A

Um setor da organização utilizava maquinários novos e usados. Foi estabelecido o mesmo índice de produtividade para todos os empregados.

B

Um empregado teve duas avaliações de desempenho, relativas ao mesmo período de trabalho, pelo seu superior imediato. O resultado foi muito diferente entre elas.

C

Um empregado foi avaliado pelo seu superior imediato e pelo seu superior mediato. Uma das avaliações classificou o empregado com muito bom desempenho, a outra não.

D

Ficou estabelecido que o setor de registro de reclamações deveria inserir no sistema 98,0 % das reclamações recebidas no mesmo dia.

E

O setor de cadastro deveria preencher 80% dos formulários recebidos com 70% de acerto nas informações.

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Q1041101

Ano: 2019 Banca: VUNESP Órgão: Prefeitura de Campinas - SP Prova: VUNESP - 2019 - Prefeitura de Campinas - SP - Analista de Gestão de Pessoas |

Q1041101 Gestão de Pessoas

A avaliação e a gestão de desempenho na área de RH cumpre a função de acompanhar os funcionários em suas atividades por meio dos resultados alcançados. No setor público, em particular, esse acompanhamento é relevante pois

A

A avaliação de desempenho no setor público serve para que os gestores tenham noção dos resultados, sem interferir na gestão de RH.

B

A avaliação periódica de desempenho insatisfatória resulta no desligamento do funcionário público, independente de defesa.

C

A gestão de desempenho dos funcionários públicos é uma atividade prevista em lei e que o RH utiliza para detectar lideranças e gerir conflitos.

D

A avaliação especial de desempenho realizada por comissão própria para esse fim é condição obrigatória para a aquisição de estabilidade.

E

A avaliação e gestão de desempenho dos funcionários públicos é algo eminentemente operacional e que contribui para melhoria dos resultados.

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Q1039292

Ano: 2017 Banca: Quadrix Órgão: CORE-SC Prova: Quadrix - 2017 - CORE - SC - Auxiliar Administrativo de Pessoal |

Q1039292 Gestão de Pessoas

As seguintes afirmativas dizem respeito a métodos de avaliação de desempenho. Assinale a que está incorreta.

A

Escalas Gráficas – o método consiste num formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas, os graus de avaliação.

B

Escolha Forçada – consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases que descrevem seu desempenho individual. O avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas ou quatro frases. Em cada bloco, ele deve forçosamente escolher uma ou duas que melhor se aplica(m) ao desempenho do empregado avaliado.

C

Lista de Verificação – baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check-list) a respeito de cada colaborador. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa.

D

Pesquisa de Campo – baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação de desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) e os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos colaboradores.

E

Avaliação de 360° – baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados (check list) a respeito de cada colaborador. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação qualitativa. Tal método funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar as características de produtividade de um colaborador.

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Q1038486

Ano: 2019 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: TJ-AM Prova: CESPE - 2019 - TJ-AM - Assistente Judiciário |

Q1038486 Gestão de Pessoas

Acerca de gestão de pessoas, julgue o item seguinte.

A avaliação de desempenho, enquanto ferramenta de gestão de desempenho, é um processo destinado a estimar a relação de custo-benefício entre o salário do empregado e a quantidade de horas por ele trabalhadas no período de um mês.

Certo

Errado

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Q1037281

Ano: 2019 Banca: FCC Órgão: SANASA Campinas Prova: FCC - 2019 - SANASA Campinas - Analista Administrativo - Serviços Administrativos |

Q1037281 Gestão de Pessoas

A principal consequência de um sistema de avaliação de pessoas baseado em metas e resultados concerne

A

na elaboração da base para remuneração variável.

B

na alocação e composição de equipes.

C

na planificação de desenvolvimento individual.

D

no planejamento de carreira e sucessão.

E

na obtenção de feedbacks.

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Q1034736

Ano: 2019 Banca: FCC Órgão: SANASA Campinas Prova: FCC - 2019 - SANASA Campinas - Assistente Administrativo - Call Center |

Q1034736 Gestão de Pessoas

Um grupo transforma-se em equipe quando seus integrantes procuram resolver os problemas que afetam seu funcionamento, obedecendo a um ciclo de vida para formação de equipes. A fase do ciclo de vida denominada de “Controle” caracteriza-se por

A

aproximação e formação.

B

conflito e mapeamento das posições e dos papéis.

C

estabilização e estabelecimento de confiança.

D

dissolução e fechamento.

E

cessação e renovação.

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Q1033444

Ano: 2018 Banca: FCC Órgão: SEGEP-MA Prova: FCC - 2018 - SEGEP-MA - Analista Executivo - Recursos Humanos |

Q1033444 Gestão de Pessoas

Os quadros abaixo apresentam quatro níveis de avaliação dos programas de treinamento e alguns de seus principais indicadores.
Coluna Níveis
I Organizacional
II Recursos Humanos III Cargos IV Treinamento
Coluna Características
a Melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho b Retorno dos investimentos efetuados c Facilidade de mudanças e inovação
d Redução do índice de acidentes no trabalho
A correlação correta entre as colunas é:

A

I-d − II-a − III-b − IV-c.

B

I-c − II-a − III-d − IV-b.

C

I-b − II-c − III-d − IV-a.

D

I-c − II-d − III-a − IV-b.

E

I-c − II-a − III-b − IV-d.

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A HORA DE VIRAR O JOGO É AGORA

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Questões de Concurso Comentadas sobre controle e avaliação em gestão de pessoas

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