Questões de Concurso
Comentadas sobre avaliação de desempenho em psicologia
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Segundo Limongi‐França (2008), a análise da pessoa na organização deve ocorrer não só a partir dos processos técnicos de trabalho, mas das condições de vida laboral, das práticas e dos valores de cada organização, dos significados vividos no trabalho e da legitimação de ações de desempenho e produtividade. A respeito dessa temática, julgue os itens seguintes.
I Todos se manifestam de maneira psicossomática, tanto no trabalho como em suas vidas. Têm potencialidades e reações biológicas, psicológicas e sociais que respondem simultaneamente às condições de trabalho e da vida em geral. Essas respostas apresentam variadas combinações e intensidades nesses três níveis (ou camadas) e as manifestações podem ser mais visíveis e específicas em um ou outro aspecto, embora todas sejam sempre interdependentes. Tal conceito biopsicossocial propõe uma visão integrada do ser humano.
II Os estudos sobre psicossomática no trabalho partem da premissa de que os processos corporais (decorrentes da atividade de trabalho) influenciam muito mais a dinâmica psíquica que o contrário. Assim, as somatizações caracterizam‐se por se constituírem em disfunções psíquicas (conteúdos emocionais, estresse) como respostas originadas a partir das sensações corporais, tais como dores generalizadas, disfunções orgânicas e lesões de órgão. A somatização considera uma total integração entre esses processos mentais e físicos no ambiente de trabalho.
III As respostas psicossomáticas são manifestações humanas decorrentes de impactos na dinâmica biopsicossocial. No contexto do trabalho em organizações, essas respostas psicossomáticas podem mobilizar processos simultâneos e interdependentes em busca de adaptação e equilíbrio interno e externo.
Assinale a alternativa correta.
Com base nos pressupostos de Robbins (1998) sobre a entrevista psicológica, julgue os próximos itens.
I Entre todos os mecanismos de seleção que as organizações usualmente utilizam para diferenciar candidatos ao trabalho, a entrevista psicológica costuma ser o recurso menos frequentemente usado e, geralmente, seus resultados tendem a possuir menor peso de influência na decisão de seleção.
II A entrevista de curta duração, causal e composta de perguntas aleatórias provou‐se um mecanismo de seleção ineficaz. Os dados coletados nessas breves entrevistas são geralmente tendenciosos e frequentemente não relacionados ao futuro desempenho no cargo.
III É mister salientar a importância do papel do entrevistador nesse método de seleção. Os entrevistadores, se não possuírem formação adequada e não usarem um conjunto padronizado de procedimentos, tenderão a favorecer candidatos que partilhem de suas atitudes, dando peso excessivo à informação negativa e permitindo que a ordem na qual os candidatos sejam entrevistados influencie as avaliações.
Assinale a alternativa correta.
I O campo acadêmico tem muita dificuldade para compreender a vida concreta e o conhecimento desenvolvido nas universidades pouco é aproveitado na prática profissional cotidiana.
II O conhecimento produzido nas universidades está distante da realidade porque os pesquisadores vivem longe dos lugares em que a prática profissional é desenvolvida. Assim, a universidade é conhecida jocosamente como torre de marfim. Assinale a alternativa correta.
Com relação à administração geral e pública, julgue o item
Em algumas organizações, a avaliação de desempenho
pode ser atribuída a uma comissão específica. Essa
comissão, para assegurar julgamentos isentos e
imparciais, deve ser constituída por membros de órgãos
ou setores estranhos ao do empregado/servidor
avaliado e, de preferência, em sua maioria, de fora da
organização.
Julgue o item subsequente, acerca da política de avaliação de desempenho individual e institucional e da relação de tal política com outras decisões de gestão de pessoas.
O plano de trabalho, produto da primeira etapa da política em
apreço, restringe-se às seguintes peças: as ações representativas
da unidade de avaliação; as atividades em que se desdobram
tais ações; e as metas da unidade de trabalho, elementos esses
estabelecidos pelo gestor e comunicados aos subordinados para
estes terem ciência do que será avaliado adiante.
Julgue o item subsequente, acerca da política de avaliação de desempenho individual e institucional e da relação de tal política com outras decisões de gestão de pessoas.
O estreitamento entre a avaliação de desempenho institucional
e a de desempenho individual é materializado conforme o
seguinte fluxo de desdobramentos: plano plurianual;
planejamento estratégico institucional; ações, projetos e
programas das unidades de trabalho; e compromisso individual
de desempenho.
Julgue o item subsequente, acerca da política de avaliação de desempenho individual e institucional e da relação de tal política com outras decisões de gestão de pessoas.
De acordo com evidências de pesquisas no campo da
psicologia organizacional, é direta e completa a seguinte cadeia
causal: capacidade, esforço, desempenho e resultado.
É adequado vincular iniciativas de retribuição material e resultados de avaliações de desempenho, pois, ao se deslocar a força motivacional para aspectos extrínsecos à própria atividade, a motivação dos indivíduos passa a ser mais facilmente gerenciável, mesmo no longo prazo.
Julgue o item que segue, a respeito de avaliação e gestão do desempenho e da política de avaliação do desempenho individual e institucional.
Na etapa de planejamento do desempenho, os gestores e seus subordinados devem pôr em prática o princípio do alinhamento vertical e determinar os objetivos e metas individuais alinhados com as diretrizes da cadeia de valor e com o plano estratégico da organização.
Julgue o item que segue, a respeito de avaliação e gestão do desempenho e da política de avaliação do desempenho individual e institucional.
Escalas ancoradas em comportamento, múltiplas fontes de
avaliação e comportamentos relacionados às metas
institucionais e setoriais são comumente utilizadas na gestão do
desempenho, mas não na avaliação de desempenho, que adota,
entre outros, a escala de observação do comportamento, uma
única fonte de avaliação e comportamentos vinculados aos
cargos dos trabalhadores.
Julgue o item que segue, a respeito de avaliação e gestão do desempenho e da política de avaliação do desempenho individual e institucional.
Se o propósito for gerir os desempenhos dos trabalhadores de
uma organização, e não apenas avaliá-los, então o subsistema
de gestão do desempenho precisará ser interligado, por
exemplo, aos subsistemas de capacitação e desenvolvimento e
de saúde e segurança no trabalho.
Julgue o item que segue, a respeito de avaliação e gestão do desempenho e da política de avaliação do desempenho individual e institucional.
Em uma organização, a avaliação e a gestão do desempenho
são empregadas de maneiras distintas, de acordo com seus
principais objetivos: a primeira visa somente ao controle
psicossocial, podendo resultar em punições para os
trabalhadores, e a segunda objetiva o desenvolvimento
humano, sendo útil ao crescimento dos trabalhadores na
organização e em suas carreiras.
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