Questões de Psicologia - Psicologia e Organizações para Concurso

distinguir uma organização de outras e de seu ambiente.

dar estabilidade à organização.

criar barreiras à mudança.

focalizar a empresa na dimensão de sua forma.

pessoas que trabalham em um mesmo departamento ou seção, sendo que elas nem sempre têm um objetivo comum, claramente especificado.

um grupo cujos objetivos são definidos a partir dos interesses individuais, havendo pouco compartilhamento de responsabilidades.

pessoas que, para atingir determinado(s) objetivo(s), necessitam de algum tipo de interação, durante um intervalo de tempo relativamente longo, sem o qual seria mais difícil ou impossível obter o êxito desejado.

um tipo específico de grupo com duração, missão e estrutura específicos em que os esforços individuais são compartilhados, resultando em um nível de desempenho melhor que aqueles obtidos individualmente.

Entre cultura organizacional e desempenho, não há relação direta.

Em uma organização, coexistem múltiplas culturas.

A cultura expressa os valores de um grupo minoritário.

A cultura organizacional muda com a troca de dirigentes.

pessoa com capacidade para influenciar, à qual foi atribuída, formal ou informalmente, uma posição de responsabilidade para dirigir e coordenar as atividades relacionadas à tarefa, de modo a atingir determinado objetivo.

pessoa com habilidade natural para comandar o grupo e conduzi-lo aos melhores resultados, independente dos objetivos estabelecidos.

pessoa que ocupa uma posição de destaque na estrutura organizacional em função do cargo que ocupa.

pessoa com o poder de distribuir recompensas e instituir sanções com vistas a otimizar o desempenho.

aumentar os níveis de motivação do grupo e estreitar os vínculos do trabalhador com a organização.

possibilitar que as decisões organizacionais relativas aos sistemas de recompensas e promoções sejam tomadas a partir de parâmetros racionais.

estimular a troca de feedbacks relacionados ao bom desempenho no trabalho.

instituir o controle de comportamento necessário para melhorar o desempenho.

clínica da atividade.

epidemiologia.

psicodinâmica do trabalho.

teoria do estresse.

à atribuição de prestígio a um grupo ou membro do grupo que ocupe determinada posição.

à quantidade de pressão exercida sobre os membros de um grupo, a fim de que nele permaneçam.

a regras que organizam a conduta dos membros e uniformizam a atuação no grupo.

a expectativas compartilhadas que definem como os indivíduos devem se comportar no grupo.

apenas IV.

apenas II e III.

apenas I e II.

apenas II e IV.

apenas I e III.

nossos comportamentos em muitas atividades, conhecidos por nós e por qualquer um que nos observe.

nossas características de comportamento que são facilmente percebidas pelos outros, mas das quais, geralmente, não estamos cientes.

nossos aspectos que percebemos, mas que tentamos esconder dos outros.

nossos objetivos inconscientes mais importantes, os quais não são reconhecidos pelos demais.

nossos comportamentos sociais, que são adaptados às regras de conduta, portanto reconhecidos por nós e pelos outros.

latente por trás do conflito.

subjacente por trás do conflito.

original por trás do conflito.

potencial por trás do conflito.

oculto por trás do conflito.

uma consequência de componentes interdependentes.

um espaço em que se desenvolvem ações inconscientes.

um sistema de indivíduos em interação.

um modelo formal de relações interpessoais.

coerência, adaptação e relacionamentos.

comportamento, atitude e reflexão.

conduta, abertura e racionalização.

causa, acordo e recurso.

contexto, ação e resultado.

espaço, tempo e oferta e procura.

território, cultura e tecnologia.

custo de vida, recursos e qualificação.

coerência, ambientação interna e ambientação externa.

custo, adequação e equilíbrio do negócio.

estar presente no comportamento dos colaboradores, possibilitar diferencial tecnológico e gerar produtividade.

gerar diferenciação entre concorrentes, gerar valor que possa ser percebido pelo cliente e possibilitar capacidade de expansão.

gerar resultados, ser percebida como positiva pelos colaboradores e agregar valor ao negócio.

estar presente na conduta dos fundadores, possibilitar processo produtivo eficiente e maximizar lucros.

gerar processos enxutos, possibilitar comunicação fluida e gerar valor para os acionistas.

semelhança entre competências organizacionais e individuais.

independência entre competências organizacionais e individuais.

dependência entre competências organizacionais e individuais.

semelhança entre competências individuais e técnicas.

dependência entre resultados financeiros da empresa e competências técnicas dos funcionários.

alinhamento da remuneração ao mercado de trabalho, a eficiência do sistema de gestão por competências, o índice de acidentes de trabalho e o processo de atração de pessoas.

sistema de trabalho em equipe, o alinhamento ao mercado de trabalho, a eficácia dos processos de gestão de pessoas e os procedimentos de recursos humanos.

plano de aprendizagem corporativa, a quantidade de horas/homem em treinamento, os processos de retenção de talentos e o índice de turnover existente.

sistema de trabalho de alto desempenho, o alinhamento do sistema de recursos humanos, a eficiência de recursos humanos e os produtos de recursos humanos.

sistema de avaliação de desempenho, as práticas de gestão de pessoas, o índice de satisfação dos colaboradores em relação à organização e a política de benefícios.

determinada prática de gestão de pessoas só gera benefícios substanciais quando combinada a outras práticas, que estejam internamente alinhadas e, dessa forma, sejam capazes de gerar melhores resultados organizacionais.

existem melhores práticas de gestão de pessoas capazes de proporcionar melhores resultados estratégicos em qualquer situação, em qualquer organização, independentemente de sua estratégia de negócios, do seu setor ou do seu tamanho.

as estratégias de gestão de pessoas serão mais efetivas quando integradas ao contexto ambiental e às estratégias organizacionais, sendo de suma importância a realização de um ajuste externo.

as práticas de gestão de pessoas devem estar internamente alinhadas, e que somente a sua integração horizontal é de extrema importância para dar suporte à estratégia organizacional e conduzir a empresa para a construção de sua vantagem competitiva.

o alinhamento interno e ambiental das práticas de gestão de pessoas influencia diretamente os resultados da organização e a melhoria de sua vantagem competitiva frente aos seus concorrentes.

ao conjunto das normas de decisão que tem por objetivo orientar o comportamento da empresa ao longo de seu caminho em direção aos objetivos traçados.

aos instrumentos de coleta de informações do cenário externo e interno.

à administração de todos os recursos financeiros visando a atingir o objetivo empresarial.

à gestão das potencialidades e fraquezas de uma organização com foco na superação de obstáculos e alcance de destaque no mercado.

ao processo de adaptação da organização às demandas de mercado e às exigências de seus colaboradores com o objetivo de obter o lucro projetado.

cria o ponto de diferenciação mais poderoso de uma organização, a sua identidade.

relaciona os membros organizacionais e cria eficiências para a interação social.

envolve significado e sentido, comunicação é sense marketing.

relaciona a organização a seus vastos ambientes e legitima a organização.

transporta a informação sobre fatos e números que são a base para a ação informada, a comunicação gera ação.

à quantidade de escritórios e filiais de vendas.

ao número de níveis hierárquicos existentes.

ao modo como são subdivididas as tarefas desempenhadas pela organização.

à forma como a autoridade é distribuída entre os diversos níveis da organização.

ao modo como a comunicação se processa entre as diversas equipes de trabalho.