A respeito da avaliação de ações de treinamento, julgue o pr...

comentário do professor, por favor!

Quando o treinamento é baseado em competências, ele se baseia na lacuna existente entre as competências disponíveis e existentes e as competências necessárias à organização, à unidade organizacional ou ao trabalho da pessoa.

Gabarito: Errado.

O objetivo final da avaliação de desempenho por competências é verificar se as competências de cada indivíduo estão adequadamente aplicadas no trabalho que ele exerce. (Avalia performance)

Ou seja, o desempenho do indivíduo é avaliado com base nas competências que ele já possui.

Como já dito em outro comentário, quando o treinamento é focado em competências, baseia-se na lacuna existente entre as competências disponíveis e existentes e as competências necessárias à organização, a cada unidade organizacional, a cada gestor de pessoas ou ao trabalho das pessoas.

Nesse caso, o treinamento significa a maneira pela qual se tenta preencher as lacunas e equiparar as competências existentes com as necessárias à organização. Assim, os indicadores de necessidades de treinamento são os gaps de competências organizacionais.

Levantamento das necessidades de treinamento tem a ver com as competências que a organização precisa e avaliação desempenho com a avaliação no desempenho da função das competências que o funcionário já possui, são coisas diferentes.

Gestão de pessoas : o novo papel da gestão do talento humano / Idalberto Chiavenato. – 5. ed. – São Paulo : Atlas, 2020.

Gabarito errado.

A análise de necessidades de treinamento e avaliação de desempenho são partes de um macroprocesso denominado Gestão por competências, conforme o modelo elaborado por Carbone.

Seguem as Etapas da Gestão por Competências

 - Definição da Estratégia

 - Mapeamento das competências (necessárias, existentes e a lacuna entre ambas)

 - Capitação e Desenvolvimento (aqui entra a LNT - lista de necessidades de treinamento)

 - Avaliação (inclui avaliação das medidas de capitação e desenvolvimento de competências)

Pra mim, o erro é outro. A avaliação de desempenho por competências está inserida dentro do macroprocesso Gestão por Competências. Esse último que é uma análise sistemática de conhecimentos, habilidades e atitudes.