Questões de Concurso Comentadas para trt 8r

Em qualquer situação, durante a interrupção ou suspensão do contrato de emprego, o empregador fica impossibilitado de dissolvê-lo, mesmo no caso de extinção da empresa, cabendo ao empregador aguardar a cessação dos motivos que interromperam ou suspenderam o contrato para posterior extinção do vínculo.

Para a doutrina dominante, em todas as hipóteses de suspensão do contrato de emprego não há pagamento de salário, tampouco, o período de afastamento é considerado para os efeitos legais

Na forma da lei, o professor tem direito a nove dias de ausências legais, por motivo de casamento ou de luto, em virtude de falecimento do cônjuge, pais ou filhos.

Somente a ausência ao serviço por motivo de greve declarada abusiva é considerada suspensão do contrato de emprego.

Nos contratos a termo, ocorrendo causas de interrupção ou suspensão, o período de afastamento do emprego é deduzido da contagem do prazo.

O rebaixamento, que consiste em reverter o empregado a nível inferior ao que ocupava na empresa, por motivo de imperícia ou punição, é vedado no Direito do Trabalho, ainda que o contrato seja de experiência.

Em face do princípio da alteração contratual lesiva, é vedada a redução salarial do empregado, mesmo em caso de reversão ao cargo efetivo, de que se encontrava afastado para exercer outro de confiança ou de provimento interino.

Remoção, ao contrário da transferência, não implica mudança de domicílio, não obstante possa haver mudança de localidade.

Ao decidir, por meio de entendimento consolidado, que a transferência do empregado para período diurno de trabalho implica a perda do adicional respectivo, o Tribunal Superior do Trabalho, autoriza implicitamente a alteração qualitativa do contrato de emprego.

É lícita a transferência do empregado em caso de extinção do estabelecimento, equivalendo a recusa do empregado nesta hipótese a pedido de demissão, salvo se portador de estabilidade decenária

Tanto os dispositivos da legislação constitucional quanto os da infraconstitucional fazem referência à igualdade de salário, e não à igualdade de remuneração. Assim, se o empregado ganha gorjeta, que é paga pelo cliente, esta parcela não poderá ser equiparada a outro empregado, porque não há direito à equiparação de remuneração, mas ao salário. Entretanto, como o empregado não pode receber apenas gorjeta, em relação à parte fixa do salário, pode haver equiparação salarial.

Com relação ao requisito da identidade de empregador, o entendimento doutrinário majoritário tem sido no sentido de que, caso se acate a tese de grupo ensejador da solidariedade ativa e passiva (solidariedade dual) entre seus entes integrantes (o denominado empregador único), é possível considerar-se a incidência da equiparação envolvendo empregados vinculados a distintas empresas do mesmo grupo econômico, desde que presentes os demais requisitos.

O requisito da simultaneidade no exercício funcional corresponde à ideia de coincidência temporal no exercício das mesmas funções pelos empregados comparados. Trata-se de requisito que não deriva de texto expresso de lei, mas de compreensão doutrinária e jurisprudencial, segundo as quais a simultaneidade estaria implícita no instituto da equiparação salarial.

Um dos fatos que inviabilizam a equiparação salarial e suas repercussões é a diferença de tempo de serviço entre equiparando e paradigma superior a 2 (dois) anos. Entretanto, o entendimento consolidado é no sentido de ser irrelevante o fato do paradigma possuir tempo de serviço superior em vários anos ao equiparando, pois apenas o tempo de serviço, na função, superior a 2 (dois) anos é fato impeditivo à equiparação.

Segundo entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho, a equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, bem como exercendo cargos com a mesma denominação.

O salário nem sempre traduz uma contraprestação devida pelo empregador correspondente à prestação do serviço pelo empregado, visto que a CLT, assim como as leis esparsas de proteção ao trabalho, consagram diversas exceções a essa regra, quando impõem ao empregador a obrigação de pagar salários em diversas hipóteses em que a prestação de serviços é interrompida por motivos de ordem biológica ou de interesse social. Diante desta assertiva, o contrato de trabalho é sinalagmático em seu conjunto, e não prestação por prestação.

A gorjeta é sempre paga em dinheiro, enquanto o salário pode ser pago parte em dinheiro e parte em prestação in natura. Como as gorjetas integram a remuneração, servem para o cômputo das parcelas, cuja base de cálculo é a remuneração, como acontece com o 13º salário e as férias, bem como haverá incidência em relação ao FGTS, uma vez que seu cálculo é realizado sobre a remuneração do empregado.

A norma jurídica, incluindo as leis, instrumentos normativos coletivamente negociados ou sentença normativa, não pode negar caráter salarial às utilidades fornecidas pelo empregador, quando presentes os requisitos centrais do salário-utilidade, como a habitualidade e a contraprestação desse fornecimento.

A doutrina atribui ao salário vários caracteres, visando a individualização da retribuição na relação de emprego em confronto com outras retribuições próprias de relações também de troca, em caráter oneroso. Assim, são elementos característicos do salário: caráter alimentar; caráter forfetário; caráter permanente de seu pagamento; irredutibilidade; intangibilidade e natureza composta.

Com relação ao princípio da irredutibilidade salarial, a legislação veda não somente a redução direta do salário, como também sua redução indireta, que acontece no caso de fornecimento de menos serviços ao empregado pago em razão de rendimento. O empregado, cujo salário é fixado por produção, não pode ter suas tarefas reduzidas, ilicitamente, pelo empregador, de forma a afetar sensivelmente a importância de seus salários, podendo ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

O Direito Brasileiro, como corolário do poder de direção, exteriorizado, dentre outras funções, pela função de controle e como meio de fiscalizar as atividades de seus empregados, permite a revista pelo empregador, desde que não seja íntima.

O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor do invento ou aperfeiçoamento, participação nos ganhos econômicos resultantes da exploração da patente, por meio de negociação com o interessado ou conforme disposto em norma da empresa. A participação se incorpora ao salário do empregado, uma vez que o invento tem relação com o contrato de emprego.

Segundo entendimento consolidado do Tribunal Superior do Trabalho presume- se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Todavia, como não há previsão legal para a estabilidade nesta situação, não caberá a reintegração ao emprego, no máximo indenização por dano moral.

O poder disciplinar está vinculado ao processo de aferição concreta de figuras faltosas tipificadas, bem como de certas penalidades legalmente previstas, como a suspensão contratual punitiva inferior a trinta e cinco dias.

A legislação brasileira não admite a prática do jus resistentiae pelo empregado, correspondente à recusa ao cumprimento de ordens ilícitas, cabendo-lhe, somente, ajuizar ação trabalhista postulando a rescisão indireta do contato de trabalho.