Questões de Concurso Comentadas para abdi

Busca por funcionários melhor qualificados e mais baratos.

Aumento da terceirização e diminuição de impostos e responsabilidades sobre esses.

Oportunidade de contratar um funcionário em início de carreira e treiná-lo como quiser.

Possibilidade de concorrência interna para ocupação da vaga.

Motivação, agregação de valores e ideias.

Programa de treinamento somente para empregados.

Não participação dos terceirizados nas atividades sociais da empresa.

Vantagens diferenciadas aos colaboradores terceirizados.

Fornecimento de equipamento inferior ou não adequado ao terceirizado.

Criação de um clima organizacional favorável e, assim, uma melhor produtividade.

Cabe à empresa realizar terceirizações de funcionários, para que haja redução de custos a qualquer custo.

Cabe à empresa evitar que ocorram terceirizações em que a redução de custos seja conseguida pela degradação das condições de trabalho e das relações com os trabalhadores.

Práticas boas a serem aplicadas para a gestão de terceirizados, como avaliação periódica e participação nas decisões, não são relevantes, pois eles podem não ficar por muito tempo na organização.

Identifica-se a existência de políticas, estratégias e medidas para gestão, controle e motivação direcionadas aos empregados terceirizados e a ausência da aplicação dessas políticas e medidas para os empregados da organização.

Torna-se evidente o quadro de precarização do trabalho e do emprego nas empresas subcontratadas, especialmente quando se consideram também outros indicadores avaliados, tais como o nível alto de qualificação de mão de obra.

Extrair o máximo da contribuição das pessoas em direção aos objetivos organizacionais.

Identificar os indivíduos com menos capacidade.

Propor ao grupo treinamentos frequentes.

Fazer com que a gestão apresente à equipe as reais necessidades da organização.

Nenhuma das alternativas anteriores está correta.

A implantação da Administração Científica levou o operário americano a ser um dos operários mais bem pagos do mundo industrializado e detentor de um elevado padrão de vida graças aos seus salários; por outro lado, esse operário teve de suportar longas horas de trabalho simples, porém dinâmico e criativo.

A implantação da Administração Científica levou o operário americano a ser um dos operários mais bem pagos do mundo industrializado e detentor de um elevado padrão de vida graças aos seus salários; por outro lado, esse operário teve de suportar longas horas de trabalho . . , repet1t1vo e monotono.

A implantação da Administração Científica levou o operário americano a ser um dos operários mais bem pagos do mundo industrializado e detentor de um elevado padrão de vida graças aos seus salários; por outro lado, esse operário teve de suportar longa duração de trabalho complexo, padronizado e monótono.

A implantação da Administração Científica levou o operário japonês a ser um dos operários mais bem pagos do mundo industrializado e detentor de um elevado padrão de vida graças aos seus salários. Entretanto, foi na Europa que as revoluções trabalhistas aconteceram, transformando empregados em acionistas. Fato esse que forçou os americanos a seguirem o mesmo caminho.

Esse operário de bom salário e bom padrão de vida teve de suportar, durante longas décadas, um trabalho simples, repetitivo, chato, padronizado e monótono.

Fundamental na condução da sociedade moderna. Ela é um fim em si mesma, mas não é um meio de fazer com que as coisas sejam realizadas da melhor forma, com o menor custo e com a maior eficiência e eficácia.

Irrelevante na condução da sociedade moderna. Ela é um fim em si mesma, mas não é um meio de fazer com que as coisas sejam realizadas da melhor forma, com o menor custo e com a maior eficiência e eficácia.

Fundamental na condução da sociedade moderna. Ela não é um fim em si mesma, mas um meio de fazer com que as coisas sejam realizadas da melhor forma, com o menor custo e com maior eficiência e eficácia.

Relevante na condução da sociedade moderna. Ela é um fim em si mesma, mas não é um meio de fazer com que as coisas sejam realizadas da melhor forma, com maior e melhor custo e eficiência.

Irrelevante na condução da sociedade moderna. Ela é um fim em si mesma, mas não é um meio de fazer com que as coisas sejam realizadas da melhor forma, com maior e melhor custo e menor eficiência.

A situação de oferta de benefícios que a organização oferece.

A procura do mercado de RH, o estilo gerencial e as oportunidades de crescimento interno.

A situação de oferta e procura do mercado de RH, a conjuntura econômica, as oportunidades de empregos no mercado de trabalho etc.

A política salarial e benefícios que a organização oferece, o estilo gerencial, as oportunidades de crescimento interno, o desenho dos cargos, o relacionamento humano, as condições físicas e psicológicas de trabalho.

O relacionamento humano, a política salarial, o desenho dos cargos, a conjuntura econômica e a situação de oferta e procura do mercado de RH.

O desligamento por iniciativa do funcionário e o desligamento da organização, onde o primeiro decide por razões pessoais ou profissionais encerrar a relação de trabalho com o empregador, e o outro ocorre quando a organização decide desligar colaboradores, seja para corrigir problemas de seleção inadequada, seja para reduzir sua força de trabalho.

O desligamento por iniciativa do organizador e o desligamento da equipe funcionária, onde o primeiro decide por razões pessoais ou profissionais encerrar a relação de trabalho com o empregador, e o outro ocorre quando a organização decide desligar colaboradores, seja para corrigir problemas de seleção inadequada, seja para reduzir sua força de trabalho.

O desligamento por iniciativa do funcionário e o desligamento da organização, onde o primeiro decide desligar colaboradores, seja para corrigir problemas de seleção inadequada, seja para reduzir sua força de trabalho, e o outro decide por razões pessoais ou profissionais encerrar a relação de trabalho com o empregador.

O desligamento por iniciativa do funcionário e o desligamento da organização, onde ambos decidem o desligamento por razões de seleção inadequada e redução da força de trabalho, bem como razões pessoais ou profissionais.

O desligamento por iniciativa do funcionário e o desligamento da organização, onde o primeiro decide por razões pessoais ou profissionais encerrar a relação de trabalho com o empregador e reduzir a força de trabalho, e o outro para corrigir problemas de seleção inadequada.

Objetivos rotineiros: são os que servem para melhorar e alavancar os atuais resultados da organização, no sentido de aperfeiçoar e incrementar aquilo que já existe. Objetivos de aperfeiçoamento: são objetivos do cotidiano e que servem como padrões de desempenho do dia a dia. Objetivos inovadores: são os objetivos que incorporam ou agregam algo totalmente novo à organização.

Objetivos rotineiros: são os objetivos que incorporam ou agregam algo totalmente novo à organização. Objetivos inovadores: são os objetivos do cotidiano e que servem como padrões de desempenho do dia a dia, mas sempre buscando a novidade. Objetivos de aperfeiçoamento: são os que servem para melhorar e alavancar os atuais resultados da organização, no sentido de aperfeiçoar e incrementar aquilo que já existe.

Objetivos rotineiros: são objetivos do cotidiano e que servem como padrões de desempenho do dia a dia. Objetivos de aperfeiçoamento: são objetivos que sevem para melhorar e alavancar os atuais resultados da organização, no sentido de aperfeiçoar e incrementar aquilo que já existe. Objetivos inovadores: são objetivos que incorporam ou agregam algo totalmente novo à organização.

Objetivos inovadores: são os objetivos do cotidiano e que servem como padrões de desempenho do dia a dia. Objetivos de aperfeiçoamento: são os que servem para melhorar e alavancar os atuais resultados da organização, no sentido de aperfeiçoar e incrementar aquilo que já existe. Objetivos rotineiros: são os objetivos que, mesmo rotineiros, incorporam ou agregam algo totalmente novo à organização.

Objetivos de aperfeiçoamento: são objetivos do cotidiano e que servem como padrões de desempenho, no aperfeiçoamento dia a dia. Objetivos inovadores: são os que servem para melhorar e alavancar os atuais resultados da organização, no sentido de aperfeiçoar e incrementar aquilo que já existe. Objetivos rotineiros: são os objetivos que incorporam ou agregam algo totalmente novo à organização.

Uma nova visão do processo como recurso organizacional, um objeto servil, sendo as pessoas parte da inovação.

Fundamentalmente uma nova visão como sujeito ativo e provocador das decisões, empreendedor das ações.

Um sujeito provocador, um recurso organizacional ou mero sujeito passivo do processo.

Um agente proativo, sujeito passivo do processo do recurso organizacional de pessoas.

Uma nova visão, mas como um objeto servil, fundamentalmente como um recurso organizacional.

Estão investindo mais e diretamente nos produtos e serviços, substituindo o número de especialistas com habilidades e destrezas à manutenção do negócio.

Estão investindo diretamente em pessoas especializadas em serviços que asseguram os recursos materiais.

Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo em pessoas que possuem habilidades e destrezas indispensáveis à manutenção dos negócios.

Não investem diretamente em pessoas especializadas, mas diretamente em produtos e serviços que podem resultar em benefícios indispensáveis à manutenção dos , . negócios.

Investem em clientes que sejam indispensáveis à manutenção dos negócios e não diretamente em pessoas que possam atender a esses clientes ou servi-los.

Ser operacionalizadas por outras empresas especializadas que as fizessem melhor e mais barato do que o DRH.

Localizar no mercado empresas que garantissem um maior custo e melhor qualidade nos serviços subsidiários.

Enxugar o DRH para torná-lo mais ágil e flexível, concentrando apenas os serviços subsidiários.

Localizar no mercado empresas que garantissem por um maior custo e menor qualidade os serviços subsidiários.

Descentralizar algumas operações, descentralizando também os controles de resultado, uma vez que para essas operações empresas especializadas fossem contratadas.

''está evoluído ao ciclo de vida, acompanhado de processos obsoletos (...)''.

''tem que estar ligado ao ciclo de vida da organização (...) ,, .

''de nada adianta na evolução do ciclo de vida organizacional(...)''.

''não tem que estar ligado ao ciclo de vida da organização (...)''.

''de uma empresa é composto por vários períodos e estes por obsoletas características a serem alcançadas (...) '' .

Comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades.

Comportamento que não é causado por necessidades dentro do indivíduo, embora seja dirigido em direção aos objetivos que satisfazem o indivíduo.

Indivíduo que, embora tenha necessidades internas a serem satisfeitas, se direciona aos objetivos da sua comunidade a fim de disfarçar suas necessidades.

Comportamento que não é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem satisfazer essas necessidades.

Comportamento que não é causado por necessidades dentro do indivíduo, embora não seja dirigido em direção aos objetivos que satisfazem o indivíduo.

A cooperação pode ser reencontrada pelo incentivo ao retorno às formas tradicionais de organização .

A colaboração na sociedade pode ser entregue ao acaso, enquanto se cuide apenas dos aspectos materiais e tecnológicos do processo humano.

A cooperação não pode ser encontrada pelo simples retorno às formas tradicionais de organização.

As formas tradicionais de organização não podem ser encontradas com a simples cooperação das concepções humanas.

A colaboração na sociedade industrializada pode ser entregue ao acaso, enquanto se cuida apenas dos aspectos materiais e tecnológicos.

Terceirizam o sistema de avaliação, solicitando-lhes os ajustes necessários às características peculiares e que sejam desdobradas em pessoal de direção e gerência (predominando a visão estratégica), mensalistas (predominando a visão tática) e horistas (predominando a visão operacional).

Constroem seus próprios sistemas de avaliação ajustados às suas características peculiares e os desdobram em pessoal de direção e gerência (predominando a visão estratégica), mensalistas (predominando a visão tática) e horistas (predominando a visão operacional).

Constroem seus próprios sistemas de avaliação ajustados às suas características peculiares e os desdobram em pessoal de direção e gerência (predominando a visão tática), horistas (predominando a visão estratégica) e mensalistas (predominando a visão operacional).

Constroem seus próprios sistemas de avaliação ajustados às suas características peculiares e os desdobram em pessoal de direção e gerência (predominando a visão operacional), mensalistas (predominando a visão tática) e horistas (predominando a visão estratégica).

Constroem seus próprios sistemas de avaliação, terceirizando o pessoal de direção e gerência (predominando a gestão estratégica), horistas (predominando a visão tática) e prestadores de serviços autônomos (predominando a visão operacional).

Sua administração vê apenas o desempenho financeiro mensal, e os terceirizados cuidam do desempenho dos • serviços.

Sua administração não vê apenas o desempenho dos serviços, mas principalmente o desempenho financeiro.

O desempenho financeiro mensal é o principal objetivo dessas empresas. O desempenho dos serviços fica em segundo plano.

Essas empresas não veem apenas o desempenho financeiro mensal, mas principalmente o desempenho de serviços.

O desempenho anual financeiro é que determina o modelo de qualidade adotado nessas empresas.