Questões de Psicologia - Psicologia e Organizações para Concurso

O enriquecimento do cargo faz parte da Teoria dos Dois Fatores.

O enriquecimento do cargo integra a Teoria dos Traços Mnêmicos.

O enriquecimento do cargo faz parte da Teoria Pulsional.

O enriquecimento do cargo faz parte da Teoria do Campo Psicológico.

O enriquecimento do cargo faz parte da Teoria da Linguagem Simbólica.

Domínio Biológico

Domínio Psicológico

Domínio Social

Domínio Organizacional

Domínio Tecnológico

se somente a afirmativa III estiver correta.

se somente a afirmativa II estiver correta.

se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.

se somente a afirmativa I estiver correta.

se nenhuma alternativa estiver correta.

Para auxiliar na caracterização em diferentes âmbitos.

Para auxiliar na análise em diferentes âmbitos.

Para auxiliar no diagnóstico em diferentes âmbitos.

Para auxiliar na tomada de decisão em diferentes âmbitos.

Para auxiliar na visualização em diferentes âmbitos.

Esses programas devem considerar a diminuição da demanda cognitiva de trabalhadores devido às mudanças no sistema produtivo.

Esses programas não devem levar em consideração a diminuição da demanda cognitiva de trabalhadores por conta de transformações no sistema produtivo.

Devido ao aumento da demanda cognitiva dos trabalhadores, tais programas não podem desconsiderar esse fator.

Esses programas não precisam atentar para o aumento da demanda cognitiva dos trabalhadores, pois não se correlacionam.

Devido à tendência de diminuição da demanda cognitiva dos trabalhadores, esses programas não devem levar em conta esse fenômeno.

Exclusão de elementos externos e stakeholders.

Natureza não relacional da gestão de desempenho.

Estabelecimento de uma análise da organização como um todo.

Mudança da medição de gestão de desempenho para desempenho.

Medição de foco baseado em comando e controle.

se somente a afirmativa I estiver correta.

se somente a afirmativa III estiver correta.

se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.

se somente as afirmativas I e III estiverem corretas.

se todas as afirmativas estiverem corretas.

Não se trata de um processo para estimar a demanda da organização, além dos recursos necessários para atender a essa demanda.

Pode ser entendida como uma etapa única no tempo de alinhamento entre a força de trabalho com os objetivos e necessidades a ela relacionados.

Não está associada com os estados futuros da organização.

Está desconectada de considerações organizacionais mais amplas.

Seus métodos e modelos surgem de áreas como administração e psicologia organizacional, além de áreas como engenharia de produção e economia.

estratégica

comportamental

de recursos da firma

regional

sistêmica

se somente a afirmativa I for verdadeira.

se somente a afirmativa III for verdadeira.

se somente as afirmativas I e III forem verdadeiras.

se somente as afirmativas II e III forem verdadeiras.

se todas as afirmativas forem verdadeiras.

A identificação de objetivos organizacionais facilita a identificação de comportamentos necessários para atingi-los.

O comportamento dos trabalhadores de uma organização pode ser mais bem explicado por seus desejos internos.

A vontade interna não é uma das melhores variáveis para explicar o comportamento de trabalhadores numa organização.

Dentro de uma organização, o comportamento humano transforma e é transformado pelo contexto.

As variáveis envolvidas na ocorrência do comportamento humano nas organizações são multideterminadas.

Para a Psicologia Social, se faz necessário o enfrentamento a questões mais amplas da sociedade, como aquelas de ordem étnica ou religiosa, por exemplo. Sua intervenção visando o bem-estar da população, porém, deve ocorrer por meio da defesa de políticas públicas que não estejam alinhadas a lideranças ou correntes políticas em específico.

A área da Psicologia que busca, através da pesquisa, desenvolver um conjunto de conhecimentos científicos e de atividades no âmbito da promoção e da proteção da saúde, da prevenção e do tratamento de doenças, com respaldo em técnicas e estratégias adequadas à realização de sua prática, é a Psicologia Clínica.

A Psicologia do Desenvolvimento contemporânea, fundamentada em investigações tanto de fundo neurofisiológico quanto social, vem enfatizando a plasticidade interindividual e também as condições históricas e culturais nas quais o desenvolvimento ocorre, deixando de ser prioritário o estudo das diferentes etapas evolutivas.

A avaliação psicológica tem sido entendida atualmente como um corpo de conhecimentos que perpassa as demais áreas da Psicologia, e não como uma área com suas especificidades, técnicas e instrumentos; esse entendimento se origina das demandas sociais crescentes por psicodiagnóstico em praticamente todas as demais áreas de conhecimento da ciência psicológica.

A Psicologia Organizacional e do Trabalho envolve uma extensa gama de questões que cercam o trabalho humano, como uma importante dimensão da vida social e individual; constitui-se, assim, em um domínio da Psicologia que deve ser exercido especifica e exclusivamente em contextos organizacionais, sendo este local de atuação o que define e caracteriza as práticas da/na área.

A legislação brasileira exige que os trabalhadores realizem avaliações anuais de riscos psicossociais, independentemente do setor ou tamanho da empresa, como parte do programa de saúde e segurança ocupacional.

Os riscos psicossociais no trabalho são definidos pelo estresse ocupacional, como prazos apertados e sobrecarga de trabalho.

A avaliação de riscos psicossociais é opcional e, normalmente, conduzida apenas em grandes corporações que têm recursos suficientes para implementar programas de bem-estar do trabalhador.

Riscos psicossociais referem-se às condições físicas do ambiente de trabalho, como iluminação e ergonomia.

Riscos psicossociais são fatores no ambiente de trabalho que podem levar a problemas psicológicos ou físicos. São influenciados por aspectos como cultura organizacional, estilo de liderança e relações interpessoais.

Todas as afirmativas são verdadeiras.

Somente as afirmativas I, III e IV são verdadeiras.

Somente as afirmativas II e III são verdadeiras.

Somente as afirmativas I e IV são verdadeiras.

Somente as afirmativas I, II e IV são verdadeiras.

A transição para uma gestão estratégica de pessoas, apesar de enriquecer o conhecimento organizacional, pode diluir o foco das equipes, o que, por vezes, pode impactar negativamente na eficiência operacional.

Embora a gestão estratégica de pessoas introduza uma nova dimensão nas operações organizacionais, a influência real no desempenho pode ser limitada, pois as decisões estratégicas críticas ainda são predominantemente tomadas pela alta gestão.

Ao focar em desenvolvimento e gestão por competências, a gestão estratégica de pessoas pode identificar e nutrir talentos internos, garantindo que a organização esteja mais bem preparada para inovações e mudanças de mercado, o que pode elevar significativamente seu desempenho.

A adoção de uma gestão estratégica de pessoas pode, ocasionalmente, desviar recursos e atenção das necessidades imediatas de pessoal e manutenção das operações diárias, o que pode afetar temporariamente a eficácia da gestão de pessoas.

Enquanto a gestão estratégica de pessoas melhora significativamente a gestão de talentos e promove a inovação, seu impacto em áreas como eficiência operacional e gestão financeira apresentam poucas contribuições para o desempenho geral da organização.

O desenvolvimento de pessoas se apresenta como o treinamento de habilidades técnicas para o trabalho e o aumento dos resultados.

Desenvolver competências é um caminho viável para a organização, mas de custo elevado. Em muitos casos, contratar novos trabalhadores tem um custo menor em comparação aos programas de desenvolvimento.

Os programas de desenvolvimento estão mudando a abordagem tradicional de contratação, mostrando que investir na capacitação dos trabalhadores internos é frequentemente mais econômico e beneficia o clima e a cultura de aprendizagem.

A gestão por competências se relaciona com o desenvolvimento de pessoas, pois, a partir da avaliação das competências, podemos classificar os trabalhadores.

Desenvolver pessoas implica em desenvolver competências, todavia, desenvolver pessoas não implica no desenvolvimento da organização.

Suporte às atividades realizadas na organização.

Aquelas relacionadas com atividades de altas competências que promovem vantagem competitiva.

Capacidade da organização de se adaptar às mudanças ao longo do tempo.

Pequeno número de competências relacionadas às atividades-chave da organização.

Fundamentalmente flexíveis e adaptáveis a diferentes mercados, difíceis de imitar e apresentam benefícios aos clientes ou consumidores.

Implementação de políticas de corte de custos baseadas no desempenho dos trabalhadores.

Aumento da competitividade interna, aumentando os resultados organizacionais.

Identificação precisa de lacunas de competências, permitindo que programas de treinamento e desenvolvimento sejam mais assertivos.

Estabelecimento de metas que sempre impulsionam melhores resultados.

Monitoramento rigoroso da aderência dos trabalhadores aos protocolos operacionais estabelecidos.