Questões de Psicologia - Psicologia e Organizações para Concurso - Página 172

Ano: 2019 Banca: COPEVE-UFAL Órgão: UFAL Prova: COPEVE-UFAL - 2019 - UFAL - Psicólogo Organizacional |

Q1021433 Psicologia

Christophe Dejours contribuiu com um importante estudo sobre a psicodinâmica do trabalho. Nessa perspectiva:

I. É a organização do trabalho que determina as relações entre desejo e motivação

II. A carga psíquica de trabalho aumenta quando a liberdade de organização do trabalho diminui

III. Há uma proposta de uma clínica do homem no trabalho, também chamada de Psicopatologia do Trabalho

IV. A organização do trabalho é vista apenas como uma dimensão tecnológica e não como uma relação socialmente construída

Estão corretos os itens:

A

I, II, III e IV

B

II e III

C

III e IV

D

I, III e IV

E

I, II e III

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Q1021428

Ano: 2019 Banca: COPEVE-UFAL Órgão: UFAL Prova: COPEVE-UFAL - 2019 - UFAL - Psicólogo Organizacional |

Q1021428 Psicologia

A Clínica da Atividade que tem Yves Clot, como principal autor compreende:

A

Que a relação entre o trabalho e subjetividade é centrada na luta contra o sofrimento

B

A atividade de trabalho como processo restrito de produção serviços

C

A atividade de trabalho como fonte permanente de recriação de novas formas de viver

D

Que o trabalhador, por ser sempre dominado, não tem como reagir e pensar diferente

E

Que a impessoalidade do trabalhador se faz absolutamente necessária

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Q1010195

Ano: 2019 Banca: COMPERVE - UFRN Órgão: UFRN Prova: COMPERVE - 2019 - UFRN - Assistente em Administração |

Q1010195 Psicologia

No exercício da gestão, uma pessoa deve levar em conta os diversos fatores que compõem a liderança. Um dos mais importantes é a confiança, uma expectativa positiva de que a outra pessoa não irá agir de maneira oportunista, seja por palavras, ações ou decisões. Essa expectativa pode estar baseada

A

na situação, na contingência e na autoridade.

B

na intimidação, no conhecimento e na identificação.

C

na autoridade, na intimidação e no conhecimento.

D

na contingência, na identificação e na situação.

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Q1008661

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008661 Psicologia

O ponto de partida para qualquer esquema de avaliação de cargos é obter informação a respeito dos cargos, através da análise de cargos, para se tomar decisões comparativas sobre eles. A avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos e não as características das pessoas que os ocupam. Para tanto, a avaliação de cargos deve fundamentar-se nas informações prestadas pela análise de cargos. (CHIAVENATO, 2006)

São métodos de avaliação de cargos:

A

Método de escalonamento, método da observação direta, método das categorias predeterminadas e método por avaliação de pontos.

B

Método de escalonamento, método das categorias predeterminadas, método da comparação de fatores e método por avaliação por pontos.

C

Método da observação direta, método do questionário, método da entrevista e métodos mistos.

D

Método da observação, método do questionário, método da comparação de fatores e métodos mistos.

E

Método de pesquisa de campo, método de frases descritivas, método de comparação de pares e método por avaliação de pontos.

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Q1008660

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008660 Psicologia

Considerando-se um projeto de Remuneração, está correta a associação entre os conceitos e suas respectivas definições:

A

Estruturas de Linha → percorre um caminho único na carreira: as empresas que adotam este modelo cerceiam a carreira de seus funcionários; Estruturas em rede → complexa e está ainda em definição, pois diversos autores dividem opiniões, pode se dar espontaneamente sem intervenção do sujeito nem da empresa. Estruturas paralelas → método de trabalho para encontrar a melhor maneira para seus ocupantes se moverem, localizarem e liderarem fisicamente.

B

Estruturas de Linha → sequência de posições alinhada em uma única direção, não oferecendo às pessoas outras alternativas; Estruturas em rede → várias opções para cada posição da empresa, permitindo à pessoa estabelecer sua trajetória a partir de critérios de acesso previamente estabelecidos; Estruturas paralelas → método de trabalho para encontrar a melhor maneira para seus ocupantes se moverem, localizarem e liderarem fisicamente.

C

Estruturas de Linha → sequência de posições alinhada em uma única direção, não oferecendo às pessoas outras alternativas; Estruturas em rede → complexa e está ainda em definição, pois diversos autores dividem opiniões, pode se dar espontaneamente sem intervenção do sujeito nem da empresa; Estruturas paralelas → método de trabalho para encontrar a melhor maneira para seus ocupantes se moverem, localizarem e liderarem fisicamente.

D

Estruturas de Linha → sequência de posições alinhada em uma única direção, não oferecendo às pessoas outras alternativas; Estruturas em rede → várias opções para cada posição da empresa, permite à pessoa estabelecer sua trajetória a partir de critérios de acesso previamente estabelecidos; Estruturas paralelas → sequência de posições que uma pessoa pode assumir no interior de uma organização, orientada em duas direções: uma de natureza profissional e outra de natureza gerencial, sendo o acesso aos maiores níveis de remuneração e de reconhecimento oferecidos pela empresa em qualquer uma das direções escolhidas.

E

Estruturas de Linha → sequência de posições alinhada em uma única direção, não oferecendo às pessoas outras alternativas; Estruturas em rede → várias opções para cada posição da empresa, permitindo à pessoa estabelecer sua trajetória a partir de critérios de acesso previamente estabelecido; Estruturas paralelas → método de trabalho para encontrar a melhor maneira para seus ocupantes se moverem, localizarem e liderarem fisicamente.

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Q1008659

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008659 Psicologia

Ao analisar entrevistas de desligamento de uma diretoria operacional dentro de uma companhia, verificam-se indicadores altíssimos de turnover e absenteísmos. Em uma das entrevistas lê-se: Muitos estão calados, mas a pressão e desumanização dos gestores nos adoecem a cada tentativa de comunicação, e é por eles que nunca superaremos as metas. Nesta situação, é correto concluir que:

A

Os gestores precisam se desenvolver na competência referente à inteligência emocional, pois o aumento nos indicadores de turnover e absenteísmo são consequências do desequilíbrio emocional de quem está à frente da gestão da empresa. Os estudos sobre inteligência emocional explicam este fenômeno como ausência da capacidade de intuir através de percepções, motivações e sensibilidade social por parte dos gestores.

B

Os indicadores levantados na análise das entrevistas de desligamento apontam uma insatisfação salarial dos colaboradores, pois o impacto do não atingimento das metas leva a empresa a abaixar os salários, gerando assim pedidos de desligamento e absenteísmo elevados. A empresa precisa criar rapidamente um plano de recuperação para que a remuneração volte logo a ser equiparada.

C

Diante da hierarquia de necessidades que Maslow (1943) apresenta, pode-se afirmar que o aumento de saídas e afastamento dos colaboradores são gerados por ausência de satisfação das necessidades sociais e de amor (primeiro grupo da pirâmide de Maslow), pois segundo o desabafo do colaborador, os gestores não demonstram afetividade na relação social com os colaboradores. Portanto, são necessárias ações que satisfaçam estas necessidades primárias do ser.

D

Os colaboradores estão saindo da empresa porque não gostam mais de trabalhar no nível operacional, pois sempre serão humilhados, conforme aponta o discurso citado pelo funcionário na entrevista de desligamento. Os gestores e a empresa não têm humildade e estão sempre querendo ganhar mais dinheiro que os funcionários. Será preciso dar treinamento para todos os níveis de liderança com o objetivo de mudar a visão deles ao conversar com os profissionais da operação.

E

O aumento dos desligamentos e absenteísmos pode estar relacionado à baixa motivação dos colaboradores da operação, pois ela impacta na satisfação, produção e saúde organizacional dos colaboradores, gerando assim o aumento de desligamentos, absenteísmos e afastamentos por doença, entre outros. A liderança deve estar atenta a estes comportamentos para possibilitar a engrenagem dos motivadores individuais de cada funcionário com os objetivos da organização.

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Q1008658

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008658 Psicologia

França e Arellano (2002, p. 261) ressaltam que Liderança e poder são elementos interligados no processo de influenciar pessoas. São tipos de poder manifestados no ambiente organizacional:

A

legítimo; de recompensa; coercitivo; de especialização; de referência e de informação.

B

legítimo; salarial; coercitivo; de especialização; de referência e de informação.

C

de recompensa; coercitivo; de especialização; de referência e de tecnologia.

D

de recompensa; empregatício; soberano; de referência; de informação e de hierarquia.

E

legítimo; de recompensa; político; de especialização; de referência e de barganha.

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Q1008657

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008657 Psicologia

Diversas organizações estatais e/ou privadas de vários setores econômicos e sociais acompanham o desempenho de seus colaboradores através de uma ferramenta chamada Avaliação de Desempenho − AD. Dentre os vários modelos em que a AD pode ser aplicada, um dos modelos atuais e sua respectiva descrição é:

A

Balanced scorecard: avalia sobre quatro perspectivas, a saber, financeiro; cliente; processos internos e do aprendizado; crescimento.

B

Avaliação 360º: coleta feedbacks de todas as pessoas que interagem com o avaliado, inclusive familiares e amigos.

C

Avaliação de competências: analisa o desenvolvimento do conhecimento, crenças e valores do avaliado.

D

Avaliação de competências e resultados: avaliações simultâneas, análise de performance sentimental e de resultados diários do avaliado.

E

Avaliação de potencial: avalia desempenho a curto, médio e longo prazo com ações de promoção salarial imediata.

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Q1008656

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008656 Psicologia

As fases históricas de evolução das relações de trabalho e gestão de pessoas são:

A

Modelo Econômico: até 1930, gestão por produtividade/rentabilidade, Modelo Motivacional: 1950, gestão por fidelização/comportamento, Modelo Estratégico: 1970/90, gestão por envolvimento/comprometimento e Modelo Tecnológico: anos 2000, gestão por competência/conhecimento.

B

Modelo Clássico: até 1930, fidelização/comportamento, Modelo Motivacional: 1950, gestão por gestão por departamentos/produtividade, Modelo Estratégico: 1970/90, gestão por envolvimento/comprometimento e Modelo Competitivo: anos 2000, gestão por competência/conhecimento.

C

Modelo Motivacional: até 1930, gestão por fidelização/comportamento, Modelo Clássico: 1950, gestão por departamentos/produtividade, Modelo Estratégico: 1970/90, gestão por envolvimento/comprometimento e Modelo Competitivo: anos 2000, gestão por competência/conhecimento.

D

Modelo Clássico: até 1930, gestão por departamentos/produtividade, Modelo Motivacional: 1950, gestão por fidelização/comportamento, Modelo Estratégico: 1970/90, gestão por envolvimento/comprometimento e Modelo Competitivo: anos 2000, gestão por competência/conhecimento.

E

Modelo Econômico: até 1930, gestão por produtividade/rentabilidade, Modelo Motivacional: 1950, gestão por fidelização/comportamento, Modelo Estratégico: 1970/90, gestão por competência/conhecimento e Modelo Tecnológico: anos 2000, gestão por envolvimento/comprometimento.

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Q1008655

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008655 Psicologia

Uma empresa do segmento de transporte, muito bem posicionada no mercado, tem sofrido em seus 2 últimos anos um crescimento de 8,5% anual de turnover em seu quadro de funcionários, juntamente com alguns comportamentos de vandalismo por parte dos funcionários da operação, o que tem chamado a atenção da área de Recursos Humanos. Para compreender este fenômeno e intervir na empresa, o analista da área de Gestão de Pessoas, é convidado a apresentar uma proposta que solucione esta situação descrita. Diante desta demanda, o método correto a ser proposto é:

A

Aplicação de uma Pesquisa de Clima, pois proporcionará um resultado sobre a percepção e a opinião dos colaboradores diante do cenário momentâneo da empresa, além de conhecer suas satisfações e insatisfações.

B

Análise de Cultura Organizacional, pois os resultados proporcionarão um direcionamento de quais são os valores e crenças da empresa neste momento de vandalismo dos colaboradores.

C

Aplicação imediata da Avaliação de Desempenho dos colaboradores de nível operacional para acompanhamento de performance e entrega de resultados, pois somente assim será possível intervir neste fenômeno.

D

Aplicação de uma Pesquisa Salarial, pois seus resultados mostrarão se o aumento do turnover e o vandalismo estão primeiramente relacionados à insatisfação com o valor de remuneração dos colaboradores.

E

Aplicação de um Treinamento Comportamental para toda a operação, com objetivo de eliminar os vandalismos e um Treinamento de Liderança para ajudar os gestores a lidar com o aumento do turnover.

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Q1008654

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008654 Psicologia

Um gestor de equipe de uma empresa solicita ao Departamento de Recursos Humanos um Plano de Desenvolvimento Individual − PDI para um de seus 4 colaboradores, que, em palavras do gestor: apresenta-se extremamente nervoso, fazendo que não consiga expor suas próprias análises e os dados, gerando uma imagem de insegurança e incerteza acerca dos resultados que devem ser informados com precisão e confiança, pois impactam nas tomadas de decisão dos investidores.

Uma possibilidade de PDI, neste caso, é a metodologia de aprendizagem 70/20/10, que consiste em:

A

70% da aprendizagem se dá por meio de leituras, cursos e etc., 20% se dá na prática, na interação com a rotina de trabalho e 10% se dá ao observar pessoas que são referências no tema a ser desenvolvido.

B

70% da aprendizagem se dá ao observar pessoas que são referências no tema a ser desenvolvido, 20% se dá na prática e na interação com a rotina de trabalho e 10% se dá por meio de leituras, cursos e etc.

C

70% da aprendizagem se dá na prática e na interação com a rotina de trabalho, 20% se dá ao observar pessoas que são referências no tema a ser desenvolvido e 10% se dá por meio de leituras, cursos e etc.

D

70% da aprendizagem se dá por meio de leituras, cursos e etc., 20% se dá ao observar pessoas que são referências no tema a ser desenvolvido e 10% se dá na prática, na interação com a rotina de trabalho.

E

70% da aprendizagem se dá por meio de leituras, cursos e etc., 20% se dá ao observar pessoas que são referências no tema a ser desenvolvido e 10% se dá com feedbacks constantes do gestor direto.

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Q1008653

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008653 Psicologia

Em processo de seleção interno, além de entrevista, teste de conhecimento e técnicas vivenciais, também são adequadas a avaliação

A

de desempenho e avaliação de saúde.

B

psicológica e avaliação de saúde.

C

psicológica e avaliação de 360.

D

educacional e avaliação de saúde.

E

desempenho e avaliação de reação.

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Q1008652

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008652 Psicologia

A entrevista é uma das técnicas mais utilizadas em um processo seletivo e

A

deve ocorrer em ambiente reservado, calmo e entre duas pessoas (entrevistador e entrevistado); ocorre de forma totalmente padronizada e diretiva, proporcionando conhecer de forma ampla o candidato sobre aspectos pessoais e profissionais.

B

caracteriza-se como uma técnica na qual uma pessoa pergunta sobre questões relacionadas aos desejos intrínsecos e a outra responde em um discurso aberto, não havendo outras maneiras a serem contempladas em um processo seletivo.

C

dentre os vários tipos de perguntas que podem ser abordadas durante uma entrevista de seleção, dependendo do perfil desejado para a vaga, estão: aspectos pessoais, profissionais, políticos, religiosos e financeiros.

D

pode servir como apoio a outras técnicas aplicadas durante o processo seletivo. Pode apresentar-se de forma estruturada ou não estruturada. Um de seus objetivos é identificar as competências chaves do indivíduo entrevistado em relação ao perfil desejado para a vaga.

E

deve-se, inicialmente, apresentar a vaga com detalhamento do que se espera da posição a ser ocupa-da, dos seus desafios e da forma de gerir do gestor da área. Após, é solicitado ao entrevistado que se apresente falando sobre suas experiências profissionais anteriores e que relate uma curiosidade que possa significar um diferencial dentro do processo seletivo.

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Q1008651

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008651 Psicologia

Um analista de Gestão de Pessoas é comunicado por seu gestor que o setor de Comunicação solicitou a abertura de uma vaga de estágio em jornalismo, e que a vaga será trabalhada com recursos internos. Neste caso, as próximas ações do analista de Gestão de Pessoas serão, cronologicamente:

A

Levantar o perfil da vaga com o gestor solicitante, anunciar a vaga em veículos próprios para isso, triar currículos, convidar candidatos para etapas com RH e indicar os finalistas para análise e entrevista com gestor solicitante.

B

Divulgar a vaga nos veículos digitais e murais de universidades para adiantar o processo seletivo, entrar em contato com o solicitante para informá-lo que a vaga já foi aberta, levantar o perfil com ele e convocar candidatos pré-selecionados para uma entrevista diretamente com o gestor para finalizar o processo de seleção.

C

Entrar em contato com o solicitante da vaga para levantamento do perfil desejado, anunciar a vaga em veículos de comunicação próprios para isso, fazer triagem dos currículos, entrevistar candidatos para a escolha do finalista e apresentação ao gestor solicitante.

D

Levantar o perfil da vaga com o gestor da área solicitante, anunciar em veículos de comunicação próprios para isso, triar currículos, agendar entrevistas com o gestor para análise e aprovação do candidato escolhido e iniciar o processo admissional com o aprovado.

E

Anunciar a vaga nos veículos digitais e murais de faculdades, entrar em contato com o requisitante da vaga para informá-lo que o anúncio foi feito mediante descrição de cargo existente na instituição, convocar os melhores candidatos selecionados para entrevista final com gestor e iniciar o processo admissional com o aprovado.

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Q1008648

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008648 Psicologia

É preconizado que a promoção da saúde do trabalhador nas organizações,

A

contemple os estilos de vida de cada pessoa no seu cotidiano e sua qualidade de vida; programas e ações devem ser baseados na construção de estratégias e metas que envolvam os funcionários e gestores.

B

enfatize a identificação de usos abusivos de álcool e tabagismo, de forma a prevenir e minimizar danos ao trabalho.

C

seja voltada para a ergonomia, com a proposição de mudanças estratégicas na gestão, no ambiente de trabalho e na produção do trabalhador.

D

enfoque no cuidado com o adoecimento decorrente das doenças crônicas que acarretam na diminuição do desempenho, faltas, afastamento e mesmo mortalidade.

E

enfoque na saúde da empresa a fim de reduzir os custos consequentes de absenteísmo e afastamentos.

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Q1008647

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008647 Psicologia

A respeito dos usos de substâncias e sua relação com as psicopatologias no trabalho, cabe à gestão de pessoas,

A

encaminhar para programas de reabilitação todo funcionário que se encontre em uso de substância a fim de preservar a saúde do trabalhador, da equipe e da organização.

B

como acompanhamento psicossocial de todo funcionário, criar critérios de identificação de uso abusivo de substâncias e propor o afastamento funcional para tratamento da dependência química.

C

com base na atenção à saúde do trabalhador, observar sinais e sintomas que possam estar relacionados com a continuidade, o grau e a abstinência do uso abusivo de álcool, tabaco, cocaína e outras drogas, a fim de realizar acompanhamento psicossocial e/ou encaminhamento para programas e profissionais da área da saúde.

D

como forma de abordagem psicossocial e de promoção da saúde, encaminhar para tratamento pela equipe de saúde do trabalhador o funcionário que apresente alteração cognitiva, comportamental e fisiológica.

E

com base na classificação do DSM-V, identificar todos os casos de atrasos, faltas, queda no rendimento, irritabilidade ou baixa tolerância à frustração, os quais são entendidos como sintomas do uso de substâncias, e encaminhá-los para tratamento preventivo da dependência química.

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Q1008646

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008646 Psicologia

A jornalista Maria, de 27 anos, tem trabalhado muito, mostrando-se uma ótima profissional, entretanto seus colegas se queixam de que ela recusa todos os convites para almoçar com o grupo, além do tradicional happy hour, sempre com desculpas de que está trabalhando muito e sem fome. Hoje sua colega procurou a psicóloga do Departamento de Recursos Humanos queixando-se de que a jornalista tem estado muito irritada, “pavio curto”, mas também preocupada por lhe parecer que ela vem perdendo peso. A psicóloga, dentre várias hipóteses, conclui, corretamente, que

A

de acordo com a classificação do DSM-V, trata-se de uma bulimia nervosa, caracterizada por distúrbios no controle do ato de comer, preocupação constante com a aparência física e o peso e fobia alimentar.

B

trata-se de um caso de bulimia nervosa típica que se evidencia com a recusa para comer na frente de outras pessoas.

C

deve ser uma crise de ansiedade motivada por algum problema pessoal, pois se lembra que já na seleção da jornalista percebeu seus fortes traços de ansiedade, na época considerados motivadores para a realização e conclusão dos projetos de trabalho.

D

conforme descrito no DSM-V, a jornalista apresenta sinais e sintomas de anorexia nervosa, que pode ainda estar associados a outro sintoma comum: a amenorreia.

E

como definido no DSM-V, é um transtorno alimentar que, no caso da jornalista, ainda se apresenta de forma difusa não caracterizando sintomas para definição de anorexia ou bulimia nervosa.

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Q1008645

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008645 Psicologia

As discussões sobre a ambiência da gestão de pessoas chamam atenção para os desafios enfrentados na gestão estratégica de pessoas no que se refere a temas, como: humanização, ética, comunicação, inovações tecnológicas e poder. A partir dessa compreensão, o analista de gestão de pessoas deve

A

realizar ações que suscitem reflexões e mudanças nos modos de trabalho em equipe, de forma a construir relações mais éticas e humanizadas.

B

alinhar os objetivos de empregados e empregadores, a fim de dar um direcionamento único para a cultura e missão organizacional.

C

identificar dependências no uso de tecnologias e mídias virtuais que possam levar à diminuição de rendimento e produtividade dos trabalhadores.

D

estimular a liderança, a competitividade e a produtividade dentro dos grupos de trabalho.

E

auxiliar na comunicação entre gestores e colaboradores a fim de centralizar a liderança e o poder dentro das equipes.

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Q1008644

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008644 Psicologia

[...] Os transtornos mentais estão entre as primeiras causas de afastamento no trabalho, de baixa produtividade laboral, de aposentadoria precoce e de acidentes. (RAZZOUK; LIMA; CORDEIRO, 2015, p.19). A esse respeito, é correto afirmar que

A

o trabalhador com depressão moderada deve ser afastado, readaptado ou aposentado, pois suas condições cognitivas comprometem a viabilidade de cumprimento de tarefas corriqueiras.

B

a depressão no ambiente de trabalho é sempre oriunda dos sentidos atribuídos ao trabalho e das relações patológicas estabelecidas pelo trabalhador.

C

a depressão leve é um indicador de sofrimento psíquico do trabalhador que deve ser observada e tratada somente quando passar a ser classificada como moderada e estiver comprometendo a capacidade laboral.

D

os transtornos depressivos possuem sinais e sintomas comuns, tais como alterações do humor, somáticas e cognitivas, entretanto diferem em duração e etiologia; dependendo de sua intensidade podem interferir parcial ou totalmente na produtividade laboral.

E

o episódio depressivo está relacionado a situações vivenciais e contingenciais, não comprometendo a produtividade laboral.

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Q1008643

Ano: 2016 Banca: FCC Órgão: CREMESP Prova: FCC - 2016 - CREMESP - Analista de Gestão de Pessoas - Área Recursos Humanos |

Q1008643 Psicologia

A literatura aponta que os estudos sobre os modos de trabalho ressaltam diferentes compreensões acerca da relação entre homem, trabalho, saúde e adoecimento. Nessa linha, é correto afirmar que

A

no processo de industrialização, no chamado taylorismo, a organização científica do trabalho enfatizou o papel fundamental do ambiente organizacional como responsável e promovedor da saúde do trabalhador.

B

os estudos da psicodinâmica do trabalho ressaltam a dialética existente na relação subjetiva entre homem e trabalho, que pode ser tanto de prazer como de desprazer; de potencialização, ou não, do trabalho; de adoecimento, ou não, do trabalhador.

C

a psicodinâmica do trabalho se dedica ao estudo da compreensão subjetiva dos processos de somatização, decorrentes do estresse que ocorre como consequência da incapacidade de enfrentamento dos problemas, principalmente, no que se refere à submissão e constrangimento na relação com superiores.

D

a psicopatologia do trabalho entende que o sofrimento psíquico e o adoecimento são decorrentes da ineficácia dos mecanismos de defesa.

E

sustentados pelo saber psiquiátrico tradicional, os estudos sobre a subjetividade do trabalhador contribuíram para definição de categorias diagnósticas que circunscrevem os tipos de adoecimento e as possibilidades de encaminhamentos pela psicologia.

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Questões de Concurso Sobre psicologia e organizações em psicologia

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