Questões de Concurso
Para quadrix
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Para Lucena (1992) o acompanhamento de desempenho constitui o ponto crítico do processo de avaliação de desempenho. Define a composição operacional na qual as ações se processam e os problemas ocorrem, possibilitando ao supervisor:
I. Saber se o empregado está trabalhando na direção dos resultados obtidos.
II. Aferir a qualidade, o cumprimento de prazos, o volume de produção e custos.
III. Analisar o preparo e a competência do empregado para desempenhar suas funções, assim como identificar suas necessidades de desenvolvimento.
IV. Dar feedback ao empregado sobre seu desempenho.
V. Antecipar-se nas ações necessárias para fazer com que o desempenho seja desviado dos resultados esperados.
Estão corretos somente:
Segundo CHIAVENATO (1994) as fases do recrutamento são análise das requisições de empregados. Quando um órgão qualquer da empresa precisa preencher uma determinada vaga, o chefe desse órgão emite um documento denominado ''Requisição de Empregado'' e o encaminha ao órgão de recrutamento e seleção. Assim, afirma-se:
I. Na análise das fontes de recrutamento e seleção, analisa-se onde poderá localizar os candidatos adequados ao preenchimento daquela vaga.
II. Localizadas as fontes de recrutamento, a fase seguinte é a escolha das técnicas para informar os prováveis candidatos sobre a vaga existente na empresa.
III. O conteúdo do recrutamento é aquilo que será transmitido aos prováveis candidatos por meio das técnicas de recrutamento, a fim de atraí-los e interessálos pela vaga existente.
IV. As fontes de recrutamento representam onde se pressupõe estarem localizados os candidatos à vaga que a empresa pretende oferecer.
V. As fontes internas são o preenchimento das vagas da empresa por meio da promoção ou transferência. A externa é o preenchimento das vagas da empresa por candidatos que são recrutados no mercado de mão de obra.
Assinale a alternativa verdadeira.
Segundo o INSTITUTO ETHOS (1999), ''a forma de gestão que se define pela relação ética e transparente da empresa com todos os públicos com os quais ela se relaciona e pelo estabelecimento de metas empresariais que impulsionem o desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para as gerações futuras, respeitando a diversidade e promovendo a redução das desigualdades sociais''. A frase acima corresponde ao conceito de:
Sobre a Gestão de Competência e Gestão de Desempenho, é correto afirmar que:
Sobre a gestão do desempenho, é incorreto afirmar que:
Ao longo do século XX, a avaliação de desempenho passou das metodologias de controle dos tempos e movimentos para processos que consideram o empregado e seu trabalho como parte de um contexto organizacional e social mais amplo (GUIMARÃES; NADER; RAMAGEM, 1998). A partir da necessidade das organizações de contar com instrumentos para estimular o trabalhador a adotar ou reforçar determinadas atitudes, as técnicas de avaliação de desempenho foram sendo aperfeiçoadas, valendo-se, principalmente, de contribuições das Ciências Sociais. É um exemplo dessas técnicas:
Existem autores que definem competência não apenas como um conjunto de qualificações que o indivíduo detém. Para eles, é necessário também colocar em prática o que se sabe, ou seja, mobilizar e aplicar tais qualificações em um contexto específico. Há conceituações de competência como a capacidade de uma pessoa de gerar resultados dentro dos objetivos organizacionais, não podendo ser compreendida de forma separada da ação. Além do nível individual, o conceito de competência aplica-se também à equipe de trabalho e à organização como um todo. Durand (1998) construiu um conceito de competência baseado em três dimensões, englobando não só questões técnicas, mas também a cognição e as atitudes relacionadas ao trabalho, que são:
Segundo Rabaglio {2008), o crescente avanço da concorrência dos negócios força as companhias a adquirirem as competências que elas trataram com negligência em ocasiões anteriores, para diminuir a concorrência e aumentar facilidades para obter lucros e crescer. Todo esse processo trouxe à tona a seleção por competências, sendo a forma mais ajustada e objetiva de realizar a seleção de pessoas atrelada às táticas da empresa por meio de algumas técnicas. A seleção por competências:
O diferencial competitivo está no capital humano, na capacidade que a empresa tem de possuir profissionais competentes, flexibilidade cultural, com conhecimentos e equilíbrio emocional. Com base nisso, as organizações buscam a valorização e o reconhecimento desse capital. Nesse contexto, quem tem um papel prioritário como agente de mudanças desse processo é{são):
O método de Gestão por Competências pode ser definido como o conjunto de procedimentos que o gestor utiliza para identificar em um candidato um agrupamento de atitudes, conhecimentos e habilidades convertidas em resultados. De acordo com Rabaglio {2004):
E por meio do processo de recrutamento e seleção que o gestor consegue efetivamente verificar se um candidato tem ou não o perfil necessário para preencher uma vaga de trabalho na empresa. Recrutamento é a condição para que a empresa possa escolher a pessoa certa para o cargo adequado. O recrutamento adequado garantirá:
I. Condições para uma gestão otimizada que acaba por promover mais sucesso a empresa.
II. Economia com abstinência e rotatividade de pessoas.
III. Maiores resultados com pessoas mais eficientes e comprometidas com os ideais da organização.
IV. Verificar efetivamente se um candidato tem ou não perfil necessário para preencher uma vaga de trabalho na empresa.
Assinale a alternativa verdadeira.
Havendo uma vaga, a organização vai preenchê-la com pessoas de fora da organização. As organizações recorrem a fontes externas normalmente para os cargos menos qualificados, para sua expansão e também para o preenchimento de posições cujas especificações não podem ser satisfeitas pelo pessoal existente na empresa. Muitas razões podem contribuir para se procurar pessoal externo à empresa, dentre as quais podemos citar:
A terceirização responsável requer tratamento humanitário. Pressupõe tratamento digno e respeito ao ser humano. ''O profissional pode produzir com menos interesse ou até mesmo trocar de empresa'' {PINTO, 2003), quando há diferenciações no tratamento dos funcionários terceirizados e os funcionários da organização. Portanto, é uma atitude correta:
Os funcionários terceirizados, apesar de não serem empregados, são pessoas e profissionais que necessitam e requerem uma gestão que considere fatores básicos de motivação para que possam executar suas atividades dentro do padrão esperado e exigido, não só pela empresa contratante, como pela empresa terceirizadora. Uma iniciativa importante para a empresa é buscar disseminar seus valores pela cadeia de fornecedores, empresas parceiras e terceirizadas. Dessa forma, deve exigir para os trabalhadores terceirizados condições semelhantes às de seus próprios empregados. Assim, é correto afirmar que:
As organizações buscam, para selecionar seus candidatos, por meio do estudo de uma série de fatores como motivação, liderança, grupos, desempenho, e em três níveis (individual, grupal e organizacional) prever, explicar e controlar o comportamento das pessoas no trabalho, com o objetivo de:
A Administração Científica levou Taylor a julgar que o que era bom para empresa (eficiência = maior lucro) era igualmente bom para os empregados (maior produção = maior salário). Todavia:
Para CHIAVENATO, a importância da Administração tornou-se:
Todas as teorias administrativas são válidas, embora cada qual valorize uma ou algumas das seis variáveis básicas. Na realidade:
A rotatividade de pessoas em uma organização é entendida como o efeito de algumas variáveis que podem ser externas e internas. Dentre as variáveis externas, estão:
O elevado custo do absenteísmo, o volume e a duração das ausências estão relacionados com a satisfação no trabalho; por outro lado a rotatividade refere-se ao fluxo de entradas e saídas de pessoas em uma organização. Dentro desse eixo, o desligamento ocorre quando uma pessoa deixa de ser membro de uma organização. Existem dois tipos de desligamento:
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