Questões de Concurso
Sobre gestão de competências em gestão de pessoas
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Para Katz In: Chiavenato (2021), existem três tipos de habilidades importantes para o desempenho administrativo bem-sucedido: as habilidades técnicas, humanas e conceituais. A combinação dessas três habilidades é importante para o sucesso do administrador. Na medida em que ele sobe para os níveis mais elevados da organização, diminui a necessidade de habilidades ___________, enquanto aumenta a necessidade de habilidades ___________.
Assinale a alternativa que preenche, correta e respectivamente, as lacunas do trecho acima.
Em relação à gestão de pessoas, julgue o item.
Quanto mais competências possuírem os liderados,
menor será a necessidade de intervenção e ação do
líder.
Quanto à gestão de qualidade, julgue o item.
A qualidade dos funcionários é a competência que uma
organização apresenta para conceber e desenvolver
produtos e processos, de forma a alcançar a satisfação
do cliente, com custos e prazos compatíveis.
Os fatores que compõem a competência individual são
No que se refere à gestão de pessoas, julgue o item.
A competência se refere a um saber agir responsável e reconhecido pelos outros, sendo um conceito com base somente nas dimensões de conhecimentos e habilidades.
Julgue o item acerca do modelo de gestão por competências.
No modelo de gestão por competências, a política de treinamento visa ao aumento do desempenho na função atual.
Julgue o item acerca do modelo de gestão por competências.
As competências podem ser individuais (ou profissionais) e organizacionais (ou institucionais), em razão do nível (micro ou macro) que representam.
Julgue o item acerca do modelo de gestão por competências.
No modelo de gestão por competências, a política de carreira é rígida e especializada, de pequeno horizonte e alinhada na estrutura de cargos.
Julgue o item acerca do modelo de gestão por competências.
Na gestão por competências, a produção é padronizada e centralizada, a tecnologia tem automatização rígida e otrabalhador é inserido em uma rotina de trabalho também rígida.
Julgue o item acerca do modelo de gestão por competências.
Na remuneração por competências, os indivíduos que ocupam o mesmo cargo podem possuir remunerações diferenciadas de acordo com suas características e habilidades individuais, aliadas aos resultados e ao desempenho alcançados pela equipe.
Julgue o item acerca do modelo de gestão por competências.
Para implantar a gestão por competências em instituições públicas, é preciso sistematizar e normatizar a política de capacitação na gestão por competências, definir os perfis e o mapeamento das competências de liderança e capacitar os líderes de acordo com essa definição.
Julgue o item acerca do modelo de gestão por competências.
A descrição da competência individual deve representar um comportamento passível de observação no ambiente ou no contexto de trabalho do indivíduo e expressa uma capacidade desejada do profissional.
Julgue o item acerca do modelo de gestão por competências.
A primeira etapa do modelo de gestão por competências deve ser a formulação da estratégia organizacional, definindo a missão, a visão e os objetivos estratégicos.
Julgue o item acerca do modelo de gestão por competências.
No modelo de gestão por competências, a política salarial é focada na estrutura de cargos, com alto grau de diferenciação salarial entre eles.
Julgue o item acerca do modelo de gestão por competências.
O conhecimento diz respeito ao saber como fazer algo ou apropriar-se dos meios adequados para alcançar um propósito.
No que diz respeito à gestão por competências, à gestão de desempenho e à gestão do conhecimento, julgue o item.
As primeiras duas etapas do processo de gestão por competências são o mapeamento das competências internas e a comparação com as competências necessárias para a identificação do gap a ser preenchido.
No que diz respeito à gestão por competências, à gestão de desempenho e à gestão do conhecimento, julgue o item.
A avaliação individual do desempenho permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes, que poderão ser aplicados de forma mais intensa no trabalho, e seus pontos fracos, que deverão ser objeto de melhoria.
(A) a construção de descrições com clareza e objetividade, e o uso de termos técnicos que colaborem para a compreensão das pessoas.
(B) ambiguidades, como, por exemplo, “implementa modelos de gestão bemsucedidos em outras organizações”. Não se sabe, nesse caso, se a pessoa deve ser capaz de “implementar, na organização em que trabalha, modelos de gestão que foram bem-sucedidos em outras organizações”, ou, então, “implementar, em outras organizações, modelos de gestão bem-sucedidos”. Essa redação é ambígua, dando margem a dupla interpretação.
(C) irrelevâncias e obviedades, como, por exemplo, “coordena reuniões que são marcadas”. Nesse caso, bastaria dizer: “coordena reuniões”;
(D) duplicidades, como em “soluciona problemas de forma criativa e original”.
(E) a utilização de verbos que não expressem uma ação concreta, ou seja, que não representem comportamentos passíveis de observação no trabalho, como, por exemplo, saber, apreciar, acreditar e pensar, entre outros.
Dos itens acima mencionados, o único que NÂO configura erro na descrição de uma competência é:
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