Questões de Concurso
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● 1º Esta Lei disciplina a educação escolar, que se desenvolve, predominantemente, por meio do ensino, em instituições próprias.
● 2º A educação escolar deverá vincular-se ao mundo do trabalho e à prática social.
O texto faz referência a(à)
( ) Paulo Freire é reconhecido mundialmente por seu método de alfabetização, que enfatiza a compreensão do contexto social e cultural dos alunos.
( ) A abordagem de Freire era estritamente teórica, sem aplicação prática em contextos educacionais reais.
( ) As ideias de Freire influenciaram significativamente os movimentos de educação popular em vários países da América Latina.
( ) Paulo Freire foi o primeiro educador brasileiro a ter suas obras traduzidas e estudadas em universidades dos Estados Unidos.
( ) A pedagogia crítica de Freire rejeita totalmente o uso de tecnologia na educação, enfatizando apenas métodos tradicionais de ensino.
Marque a opção que apresenta a sequência CORRETA.
Na gestão democrática da escola pública, é fundamental a existência de __________ que promovam a participação ativa de __________, __________ e __________ na tomada de decisões. Um exemplo chave de uma instância colegiada neste contexto é o __________, que desempenha um papel crucial na definição das diretrizes e políticas escolares.
Marque a opção que preenche CORRETA e respectivamente as lacunas
( ) Uma gestão de sala de aula eficaz sob o paradigma construtivista implica em um ambiente onde o professor é o único detentor do conhecimento e controla estritamente a dinâmica da aula.
( ) No paradigma behaviorista, a gestão da sala de aula frequentemente envolve o reforço de comportamentos desejados através de um sistema de recompensas e punições.
( ) A abordagem montessoriana de gestão de sala de aula enfatiza a autoeducação e a autonomia do aluno, com o professor atuando mais como um facilitador do que como um transmissor de conhecimento.
( ) Em um ambiente de sala de aula baseado no paradigma humanista, a ênfase está no desenvolvimento emocional e nas relações interpessoais, mais do que no conteúdo acadêmico.
( ) A gestão da sala de aula sob o paradigma pós-moderno enfatiza a uniformidade de ensino e a padronização dos métodos educacionais para garantir a equidade.
Marque a opção que apresenta a sequência CORRETA.
Para fomentar uma relação positiva entre professor, aluno, pais e comunidade, é essencial que o educador promova __________, estimulando __________ e __________. Além disso, é fundamental a criação de um espaço de __________, que permita __________ entre a escola e o contexto familiar e comunitário.
Marque a opção que preenche CORRETA e respectivamente as lacunas.
Texto para a questão.
Resquícios de satélites na estratosfera
Uma equipe da Administração Nacional Oceânica e Atmosférica (Noaa) dos Estados Unidos usou um avião de pesquisa, com um funil especial, para coletar partículas¹ em suspensão, chamadas aerossóis, na estratosfera, a segunda camada da atmosfera que se estende até 50 quilômetros acima da superfície. O objetivo era encontrar partículas de rochas que queimam ao entrar na atmosfera, mas o avião registrou elementos químicos metálicos que não poderiam ser explicados por processos naturais. [Os altos níveis de nióbio, háfnio, alumínio, cobre, lítio, prata, ferro, chumbo, magnésio, titânio, berílio, cromo, níquel² e zinco] foram associados à reentrada de satélites³ artificiais e foguetes na atmosfera terrestre. Quando voltam à Terra, os veículos produzem vapores metálicos que se condensam em aerossóis. Nesse levantamento, 10% das partículas de ácido sulfúrico da estratosfera com o mínimo de 120 nanômetros4 de diâmetro continham pelo menos um entre os 20 elementos químicos provenientes da reentrada de satélites, já que a quantidade desses metais excedia a que chega com a poeira cósmica. A situação, de consequências incertas, pode se intensificar, porque há 9 mil satélites de órbita5 terrestre baixa em operação e outros 50 mil devem ser colocados em órbita até 2030 (PNAS, 16 de outubro).
RESQUÍCIOS de satélites na estratosfera. Pesquisa Fapesp, dezembro de 2023. Disponível em: https://revistapesquisa.fapesp.br/resquicios-de-satelites-naestratosfera/. Acesso em: 23 dez. 2023. Adaptado.
Leia o texto para responder à questão.
Qual o tamanho da nossa desigualdade salarial?
Mesmo nas empresas preocupadas com a equidade salarial entre gêneros, as mulheres não alcançam os níveis mais altos da hierarquia corporativa
Fernanda Abilel | 21 de dezembro de 2023
O tema da equidade salarial entre gêneros TEM/TÊM ganhado cada vez mais força e destaque em todo o mundo. Aqui no Brasil, a Lei nº 14.611/2023 vem trazendo ainda mais luz ao tema, uma vez que determina mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios a serem reportados semestralmente pelas empresas com 100 ou mais empregados, prevendo aumento nas penalizações em caso de irregularidades.
No dia 23/11/2023, FOI DIVULGADO/FORAM DIVULGADAS novas informações sobre os dados a serem disponibilizados nestes reportes, que INCLUI/INCLUEM verbas remuneratórias fixas e variáveis, além do código do CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), que será a base para as comparações. É sabido que este código é bastante restritivo e acaba por concentrar funções de naturezas distintas dentro das empresas, mas é importante separar as categorizações entre áreas de linha (diretamente responsáveis por geração de resultado), de suporte e de perfil híbrido para evitar comparações incoerentes.
Ao longo do ano, acompanhamos publicações relativas a um relatório do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) que aponta diferenças salariais entre homens e mulheres na casa de 22%. Essa é uma diferença média nos ganhos que ACABA/ACABAM unificando perfis muito distintos de funções, sendo importante estratificar esses números para clarificar as origens desta desigualdade.
Analisando um extrato do mercado
Apesar de saber que existem muitas realidades distintas entre as empresas de todo o país e de já ter participado de diversas discussões sobre o viés na gestão salarial de homens e mulheres, em meus 20 anos na área de remuneração, eu vi mais buscas por isonomia de tratativas do que descaso com relação ao tema. Por isso considero esta análise detalhada de extrema importância.
[...]
Apesar de ser apenas uma pequena amostra do mercado (e sim, sabemos que algumas empresas estão longe desta realidade), os resultados foram ao encontro das minhas estimativas quando segmentados entre os 3 perfis de categorias acima definidos.
Média salarial, a grande quebra de paradigma
Mulheres ganham, em média, 6% abaixo da remuneração dos homens em áreas de linha e em áreas híbridas, e 5% abaixo nas áreas de apoio.
No nível executivo, as mulheres ficaram com remuneração média 2% acima dos homens nas áreas de linha, 6% abaixo nas áreas de perfil híbrido e 1% acima nas áreas de apoio. Mais uma vez, reforço que este é um recorte de empresas preocupadas com este tema o suficiente para se utilizarem de um sistema de gestão de cargos e remuneração, mas não deixa de ser uma realidade.
No nível gerencial, mulheres ficaram com remuneração 12% abaixo dos homens nas áreas de linha, 5% acima nas áreas híbridas e 6% abaixo nas áreas de apoio. Quando descemos para cargos de contribuição individual, esta diferença se reduz ainda mais.
Onde estão as mulheres?
Neste quesito não há surpresa alguma nem para mim e nem para vocês. Mesmo neste extrato de empresas preocupadas com equidade salarial, as mulheres não alcançam os níveis mais altos das hierarquias. O ________ poderia ser debatido aqui à exaustão, mas o que os números frios nos dizem é que
• temos 43% de mulheres em áreas de linha, 54% de mulheres em áreas de perfil híbrido e 69% de mulheres em áreas de apoio. Aqui já temos uma gradação clara de mulheres figurando com mais ênfase em áreas cuja remuneração é naturalmente menor, ________ estão mais distantes da geração de resultados.
• no nível executivo, encontramos somente 5% de mulheres nas áreas de linha (somente uma CEO na amostra analisada). E esse é o número que mais perturba e que melhor explica a diferença média na remuneração.
• já nas áreas híbridas, elas representaram 60% e nas áreas de apoio, 44%.
• no nível gerencial, temos 44% de mulheres nas áreas de linha, 27% nas áreas híbridas e 48% nas áreas de apoio.
Para combater a desigualdade salarial de gênero, temos ainda muito que caminhar…
Não é só uma questão de homens e mulheres
Outro elemento essencial dentro do tema de equidade e inclusão diz respeito à cor. Apesar de ouvirmos muito sobre iniciativas nesta direção, este parece ser um tema em que se avançou muito pouco.
Na amostra de empresas que estudamos, temos a seguinte segmentação (terminologias de classificação utilizadas pelo IBGE):
• 64% das pessoas se declararam brancas, 31% pretas ou pardas e 5%, amarelas ou indígenas.
• No nível executivo, 90% das pessoas são brancas e 10% pretas ou pardas.
• No nível gerencial, 81% das pessoas são brancas, 19% pretas ou pardas e 1% amarelas ou indígenas.
Estes números são uma tristeza… mas não são uma surpresa.
Eu só gostaria de fechar esta análise reforçando mais uma vez que esta amostra, como qualquer outro recorte, é somente um extrato que permite uma análise segmentada do mercado. Não tenho a pretensão de ditar uma nova e revolucionária “verdade absoluta” sobre equidade salarial, mas quero dizer que é necessário mergulhar mais fundo nos números para que seja possível endereçar os problemas reais de cada organização.
Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.
ABILEL, Fernanda. Qual o tamanho da nossa desigualdade salarial? Forbes Brasil, 21 de dezembro de 2023. Colunas. Disponível em: https://forbes.com.br/carreira/2023/12/fernanda-abilel-qual-o-tamanho-da-nossadesigualdade-salarial/. Acesso em: 23 dez. 2023. Adaptado.
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