Questões de Concurso Comentadas para analista - psicologia

“Há os que defendem a ideia de democracia como algo que diz respeito apenas à esfera política (votar e ser votado, por exemplo).” (3º§) Em relação à estrutura anterior, pode-se afirmar que:

A Resolução CFP nº 6, de 29 de março de 2019, institui regras para a elaboração de documentos escritos produzidos pela(o) psicóloga(o) no exercício profissional. O documento apresenta cinco modalidades de documentos psicológicos listadas a seguir. Com relação aos conceitos, finalidade e estrutura de cada modalidade, relacione a Coluna 1 à Coluna 2.
Coluna 1
1. Declaração. 2. Atestado Psicológico. 3. Relatório. 4. Laudo Psicológico. 5. Parecer Psicológico.
Coluna 2
( ) Consiste em um documento que certifica, com fundamento em um diagnóstico psicológico, uma determinada situação, estado ou funcionamento psicológico, com a finalidade de afirmar as condições psicológicas de quem, por requerimento, o solicita.
( ) É um pronunciamento por escrito, que tem como finalidade apresentar uma análise técnica, respondendo a uma questão-problema do campo psicológico ou a documentos psicológicos questionados.
( ) Consiste em um documento que, por meio de uma exposição escrita, descritiva e circunstanciada, considera os condicionantes históricos e sociais da pessoa, grupo ou instituição atendida, podendo também ter caráter informativo. Visa a comunicar a atuação profissional da(o) psicóloga(o) em diferentes processos de trabalho já desenvolvidos ou em desenvolvimento, podendo gerar orientações, recomendações, encaminhamentos e intervenções pertinentes à situação descrita no documento, não tendo como finalidade produzir diagnóstico psicológico.
( ) Consiste em um documento escrito que tem por finalidade registrar, de forma objetiva e sucinta, informações sobre a prestação de serviço realizado ou em realização.
( ) Resulta de um processo de avaliação psicológica, com finalidade de subsidiar decisões relacionadas ao contexto em que surgiu a demanda. Apresenta informações técnicas e científicas dos fenômenos psicológicos, considerando os condicionantes históricos e sociais da pessoa, grupo ou instituição atendida.

A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:

A Resolução CFP nº 6, de 29 de março de 2019, institui regras para a elaboração de documentos escritos produzidos pela(o) psicóloga(o) no exercício profissional. Assinale a alternativa INCORRETA com relação aos princípios de qualidade técnica e científica previstos no Art. 5º.

De acordo com Abbad; Borges-Andrade (in ZANELLI et al., 2014), alguém que fosse planejar o ensino de conhecimentos, habilidades e atitudes deveria pensar nas seguintes questões, EXCETO:

“A aprendizagem nas organizações de trabalho envolve, além de aquisição e retenção, generalização e transferência” (ABBAD; BORGES-ANDRADE in ZANELLI et al., 2014, p. 245-246). Com relação a esse tema, analise as sentenças a seguir:
I. No nível do indivíduo, existem as transferências de aprendizagem lateral/horizontal e vertical.
II. As aprendizagens podem ser expressas sob a forma de competências. O conceito de competência refere-se a ações ou a desempenhos humanos resultantes da aplicação de complexas combinações de conhecimentos, habilidades e atitudes, que são mobilizadas pelo indivíduo para alcançar um determinado propósito no trabalho.
III. Os dois tipos de aprendizagem, informal e formal, dependem de processos individuais de aprendizado, também chamados de condições internas, que, para serem ativados, precisam de condições externas/ambientais propícias e estimulantes ao aprendiz.
Quais estão corretas?

Assinale a alternativa INCORRETA com relação à cultura organizacional, na perspectiva trabalhada por Silva et al. (in ZANELLI et al., 2014).

Chiavenato (2014) destaca os métodos de avaliação de desempenho mais utilizados. Sobre eles, relacione a Coluna 1 à Coluna 2.
Coluna 1
1. Escalas gráficas. 2. Escolha forçada. 3. Pesquisa de Campo. 4. Método dos incidentes críticos. 5. Listas de verificação.
Coluna 2
( ) É um dos métodos mais completos. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas com os gerentes, para, em conjunto, avaliar o desempenho dos funcionários.
( ) É o método que se baseia nas características extremas, buscando avaliar os desempenhos altamente positivos e altamente negativos. Avalia pontos fortes e os pontos fracos de cada colaborador.
( ) É o método que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados, e é baseado em uma tabela de dupla entrada.
( ) É o método que avalia o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam aspectos do comportamento. O avaliador escolhe uma ou duas frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.
( ) É o método baseado em uma relação de fatores de avaliação (check-list) a respeito de cada funcionário. Cada um dos fatores recebe uma avaliação quantitativa e esses servem como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar as características principais de um funcionário.
A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:

De acordo com Chiavenato (2006), a avaliação do desempenho é um conceito _____________, pois os empregados são ____________ avaliados, seja formal ou informalmente, com certa continuidade nas organizações. Além do mais, a avaliação de desempenho constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um meio através do qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à organização ou ao cargo que ocupa, de dissonâncias, de _________________ de empregados com potencial mais elevado do que aquele que é exigido pelo cargo, de motivação, entre outros.
Assinale a alternativa que preenche, correta e respectivamente, as lacunas do trecho acima

Com relação à liderança nas organizações (BENDASSOLLI et al. in ZANELLI et al., 2014), é correto afirmar que: 

Um relevante instrumento de desenvolvimento do profissional é o PDI – Programa de Desenvolvimento Individual (AMARAL; FERREIRA in ARELLANO; CESAR, 2017, p. 106). Entre os principais objetivos de um PDI, segundo os referidos autores, podemos citar os seguintes, EXCETO:

A consultoria interna em Recursos Humanos (RH) surge com a necessidade da função de RH ser realizada em parceria com os gestores de linha e alta administração responsável pelo planejamento estratégico organizacional (FERREIRA in ARELLANO; CESAR, 2017, p. 17). De acordo com os autores mencionados, o papel do consultor interno de RH envolve:
I. Assessorar os gerentes das unidades de negócio e facilitar reuniões; criar interface com as demais unidades de RH e atuar nos processos de RH, garantindo eficácia.
II. Acompanhar, atualizar e propor políticas globais de RH junto aos centros de expertise.
III. Participar ativamente de processos de mudança e cultura organizacional, mapeamento e gestão de competências, programas de estágios e trainees, comunicação interna de RH, práticas de reconhecimento, além de trabalhar questões de mobilidade e diversidade.
IV. Treinar gerentes de linha para utilizar ferramentas de RH, como, por exemplo: avaliação de competências.
Quais estão corretas?

Com relação às equipes de trabalho nas organizações (PUENTE-PALACIOS; ALBURQUEQUE in ZANELLI et al., 2014), analise as assertivas a seguir:
I. As normas estabelecidas na organização têm de fazer parte de um processo interativo entre a administração, os grupos e as pessoas, para que possam ser aceitas e incorporadas como delas, favorecendo a satisfação e o grau de comprometimento com as metas organizacionais.
II. Pesquisas sobre as expectativas dos membros de uma organização são importantes fontes de conhecimento para conseguir um bom funcionamento do grupo ou equipe de trabalho. A correta percepção das aspirações dos outros pode levar a condutas que repercutem positivamente na consecução dos objetivos organizacionais, sem gerar, no entanto, a realização de objetivos individuais.
III. Entre os aspectos que diferenciam grupos de equipes estão: a natureza do esforço despendido (que nos grupos tende a ser mais individual, enquanto na equipe apresenta um caráter mais coletivo) e a responsabilidade sobre quem recai o êxito na realização do trabalho.
Quais estão corretas?

“A vida humana é grupal” (PUENTE-PALACIOS; ALBURQUEQUE in ZANELLI et al., 2014, p. 386). Sobre o tema dos grupos e equipes de trabalho nas organizações abordado pelos referidos autores, analise as assertivas a seguir, assinalando V, se verdadeiras, ou F, se falsas.
( ) Grupo de referência é aquele em relação ao qual o indivíduo sente-se motivado a manter relações.
( ) Quando um grupo de relações se torna um grupo de referência, este passa a desempenhar um papel normativo no comportamento do indivíduo.
( ) Os grupos têm um poder muito forte sobre os indivíduos, ainda que eles estejam no seio das organizações, sujeitos às normas institucionais. Esse poder pode ser utilizado em favor da busca do cumprimento de objetivos organizacionais ou contra esses objetivos.
( ) A maneira como as pessoas percebem o mundo é mais resultado de sua individualidade do que do processo de interação e construção coletiva.

A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:

Vazquez et al. (2019) discorrem acerca do modelo teórico Job Demands-Resources (JDR), da psicologia positiva. Nele há dois tipos de recursos laborais: os de trabalho e os pessoais. Os recursos de trabalho são aspectos funcionais para o desempenho profissional; e os recursos pessoais se referem à capacidade de controlar de forma bem-sucedida e saudável o impacto das demandas em suas atividades profissionais (KORUNKA et al., 2009; REIJSEGER et al., 2012; SCHAUFELI et al., 2013; SCHAUFELI, 2019). Analise as assertivas a seguir com relação aos exemplos de recursos laborais.
I. Conhecimento especializado e autoeficácia.
II. Feedback do desempenho e controle das atividades.
III. Informações das expectativas.
IV. Estabilidade emocional.
Quais se referem aos recursos de trabalho?

Vazquez et al. (2019) colocam que a energia dispendida no trabalho é recuperada por meio de compensações regulatórias. Essas compensações podem ser obtidas, EXCETO:

De acordo com Bayma (in ARLLANO; CESAR, 2017), desempenho é a expectativa de um resultado alcançado. Com relação à gestão do desempenho humano, analise as assertivas a seguir e assinale a alternativa correta.
I. Gestão do desempenho é o processo por meio do qual executivos trabalham para alinhar o desempenho do funcionário com as metas da empresa. Um bom processo de gestão de desempenho adota uma definição precisa de excelência em termos de desempenho, usa medidas de desempenho e fornece ao funcionário feedback a respeito dele.
II. Os líderes têm o papel de controlar cada um dos colaboradores, para que se motivem a buscar os resultados estabelecidos e previamente acordados, no momento de descrição das metas do ciclo, dar feedback sobre o desempenho de seus liderados, alinhar as necessidades de suas áreas versus o que cada profissional pode responder com desempenho, ou seja, gerenciar as pessoas, e o negócio, para atingir os objetivos traçados.
III. O gerenciamento do desempenho é o acompanhamento que ambos, gestor e gerido, fazem sobre os resultados alcançados e não alcançados. 

O assédio moral tem um potencial devastador na vida de uma pessoa e seu entorno. De acordo com Rodrigues (in ARLLANO; CESAR, 2017), é INCORRETO afirmar que:

“Pessoas emocionalmente inteligentes estariam aptas a reconhecer seus estados emocionais e os de outras pessoas, a solucionar problemas e a regular ações em diversas situações” (GONDIM; SIQUEIRA in ZANELLI et al., 2014, p. 293). Os autores citados referem que a Medida de Inteligência Emocional desenvolvida por Siqueira, Barbosa e Alves (1999) contém cinco fatores que avaliam determinadas características. Assinale a alternativa que NÃO se refere a essas características.

“O reconhecimento das emoções como um fenômeno inerente à vida humana e fundamental na compreensão do comportamento em contextos sociais torna extremamente útil sua abordagem para compreender as relações que têm curso nas organizações de trabalho” (GONDIM; SIQUEIRA in ZANELLI et al., 2014, p. 293). Com relação à emoção na perspectiva de diferentes abordagens teóricas, assinale a alternativa INCORRETA. 

De acordo com Vazquez et al. (2019), os obstáculos laborais com potencial de frustrar o crescimento pessoal, a aprendizagem ou o alcance de objetivos, como conflito de papéis, burocracia e disputas interpessoais ou de equipes, desgastam intensamente a energia laboral e afetam o clima organizacional, com risco de ter qual consequência mais provável aos trabalhadores?