Questões de Administração Geral para Concurso

habilis.

sapiens.

digitalis.

economicus.

institucional.

mercadológica.

interna.

administrativa.

integrada.

Uma das vantagens da entrevista de seleção é que ela é altamente subjetiva, apresentando forte margem de erro e variação.

As provas subjetivas permitem o acerto ao acaso.

A entrevista tem a desvantagem de focalizar o candidato como uma pessoa humana e suas diferenças individuais.

Uma prova objetiva exige curto tempo de aplicação

A prova objetiva possui um critério subjetivo e variável de avaliação.

A entrevista totalmente padronizada é a estruturada e com um roteiro preestabelecido.

A entrevista diretiva é a entrevista com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem resposta aberta, ou seja, resposta livre por parte do candidato.

A entrevista não diretiva é a que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador.

A entrevista padronizada apenas nas perguntas é a totalmente livre, que não especifica nem as questões nem as respostas requeridas.

Na entrevista totalmente padronizada, o entrevistador precisa saber formular as questões de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou a informação requerida.

Há um só candidato e uma única vaga a ser preenchida.

Há vários candidatos e várias vagas para um só candidato.

Há a focalização no abastecimento e na provisão de competências da organização, transcendendo a mera comparação com o cargo a ser ocupado.

Há vários candidatos, mas há uma só vaga a ser preenchida.

Se o candidato é rejeitado para um cargo, ele passa a ser comparado com o requisito exigido para outros cargos disponíveis.

seleção.

classificação.

colocação.

agregação de valor.

recrutamento.

Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.

Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.

É ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.

Aumenta a probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.

Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.

O mercado de trabalho, quando está em procura, possui abundância de oportunidades de emprego.

O mercado de trabalho, quando está em oferta, possui escassez de oportunidades de emprego.

O mercado de trabalho, quando está em procura, possui escassez de oportunidades de emprego.

O mercado de RH em procura é caracterizado pelo excesso de candidatos.

O mercado de RH em oferta é caracterizado pela falta de candidatos.

obter as características e os requisitos necessários do cargo e alterar o escalonamento de salários.

obter as características e os requisitos mínimos necessários do cargo e monitorar desempenhos.

suportar a seleção e monitorar desempenhos.

suportar a seleção e alterar o escalonamento de salários.

suportar a seleção e obter as características dos cargos.

iniciativa, requisitos mentais, requisitos físicos, comprometimento, dedicação.

responsabilidade, requisitos físicos, requisitos mentais, habilidades, condições de trabalho.

requisitos mentais, dedicação, habilidades, desempenho, comprometimento.

requisitos físicos, comprometimento, condições de trabalho, habilidades, desempenho.

iniciativa, requisitos mentais, habilidades, comprometimento, condições de trabalho.

indicar os pontos fracos de funcionários, promover e explicitar punições por faltas graves de funcionários, promover a integração de pessoas, monitorar avaliações de competências.

fortalecer a cultura organizacional, indicar informações de desempenho irregular de chefes a pares, promover e recompensar pessoas, monitorar avaliações de competências.

indicar informações de desempenho irregular de chefes a pares, monitorar e desenvolver pessoas, promover a integração de pessoas, indicar os pontos críticos de competências em grupos de trabalho.

indicar pontos fortes e fracos de cada funcionário, identificar necessidades e resultados de treinamento, promover e recompensar pessoas, monitorar e desenvolver pessoas.

monitorar as ações dos órgãos de uma organização, indicar informações de desempenho irregular de chefes e pares, fortalecer a cultura organizacional.

refeições subsidiadas e atividades comunitárias.

gratificações e serviço social.

restaurante no local de trabalho e seguro de vida em grupo.

estacionamento privativo e convênio com supermercados.

agência bancária no local de trabalho e áreas de lazer.

a grade gerencial permite inferir que a administração do tipo “gerência de equipes” é realizada com ênfase alta na produção e nas pessoas; enquanto a régua dos estilos tem como polos a liderança orientada para os subordinados ou para o chefe.

a grade gerencial permite inferir que a administração do tipo “autoridade e obediência” é alcançada por meio do equilíbrio entre a necessidade de trabalho e a força da autoridade; enquanto a régua dos estilos tem como polos o uso da autoridade pelo gerente e a autoridade dos subordinados.

a régua dos estilos de liderança enfoca em seus polos a necessidade de flexibilidade da autoridade e a da satisfação pela autonomia dos subordinados; enquanto a grade gerencial trata das variáveis de tarefas e relacionamento e suas dimensões de comando, de participação e de delegação de atividades.

a régua de estilos propõe um eixo existente entre os polos da liderança situacional e da transacional, classificando diferentes estilos de liderança entre esses polos; enquanto a grade gerencial infere que a administração do tipo “autoridade e obediência” é alcançada por meio do equilíbrio entre a necessidade de trabalho e a força da autoridade.

os modelos apontam para mesmas conclusões, a saber: a forma como o líder se comporta é influenciada principalmente por sua formação, valores, experiência e conhecimento e que funcionários motivados requerem pouca liderança, podendo gozar de autonomia.

organizações de aprendizagem referem-se ao aprendizado desenvolvido na organização que a afeta com maior profundidade.

organizações de aprendizagem expressam o single-loop ou aprendizado reativo, que afeta a organização de maneira estratégica.

organizações de aprendizagem são todas as organizações, ressaltando-se as mais desenvolvidas pelo alcance de suas capacitações.

organizações de aprendizagem referem-se a um modelo de gestão reativo, focado na estratégia e na tática organizacional.

organizações de aprendizagem são entidades que atuam no desenvolvimento humano, como escolas e empresas de treinamento e desenvolvimento.

deve considerar aprofundamentos para conhecer as recompensas a serem destinadas aos indivíduos, para satisfazê-los.

deve envolver uma psicodinâmica que considere fatores intrínsecos às pessoas e não somente as recompensas possíveis.

ao ser extrínseca, não deve se confundir com aspectos ligados ao cargo em si, ou aos resultados que o trabalho possa oferecer.

deve considerar todos os elementos para enriquecimento do cargo e as formas criativas para recompensar.

ao ser extrínseca envolve tanto a criatividade nas formas de recompensar, como o acompanhamento do nível de satisfação obtido.

Quantitativas referem-se às variáveis ordinal ou discreta; as qualitativas referem-se às variáveis nominal ou contínua.

Quantitativas referem-se às variáveis ordinal ou contínua; as qualitativas referem-se às variáveis nominal ou discreta.

Quantitativas referem-se às variáveis nominal ou contínua; as qualitativas referem-se às variáveis discreta ou ordinal.

Quantitativas referem-se às variáveis contínua ou discreta; as qualitativas referem-se às variáveis nominal ou ordinal.

Quantitativas referem-se às variáveis nominal ou ordinal; as qualitativas referem-se às variáveis contínua ou discreta.

a inexistência de heróis e de histórias efetivas de seu heroísmo, que mostram um lado lúdico e não concreto em termos de ações humanas de colegas ou superiores no trabalho.

a inexistência de regras não escritas, posto que diretrizes, normas e comportamentos profissionais são previstos em estatutos e normativas legais das organizações.

considerá-la como instrumento de poder, que expressa condutas aceitáveis e modos de pensar em relação a ambientes internos e externos.

a impossibilidade de progresso profissional concreto, dada que a ascensão profissional é limitada a determinadas carreiras em uma organização.

a de não superar as referências sociais, culturais e religiosas de um indivíduo ou de grupos existentes na organização.

oferecer experiências organizadas de aprendizagem intencionais e propositais, dentro de uma gama de tempo específica, oferecendo melhorias de desempenho e/ou crescimento humano, por meio de treinamento, educação e desenvolvimento pessoal.

oferecer atividades internas e externas, planejadas e dentro de um período específico de tempo, oferecendo crescimento humano e perspectivas de ascensão profissional, com planejamento orçamentário e incluindo educação e desenvolvimento cultural.

oferecer atividades organizadas pela organização ou investimentos em cursos, congressos, palestras e workshops, oferecendo melhorias de desempenho técnico e cultural, dentro de um período específico de tempo e incluindo atividades com níveis hierárquicos de nível mais elevado.

oferecer experiências organizadas de aprendizagem em temas de qualidade total, e-government, balanced scorecard (bsc) e outros atuais, com planejamento orçamentário e cronogramas de ação, oferecendo oportunidade de crescimento humano e perspectivas de carreira.

oferecer experiências em educação e treinamento, que sejam atualizadas e intencionais, em um período de tempo específico, proporcionando ascensão cultural e técnica em competências e habilidades, por meio de atividades internas e externas.

avaliações de desempenho, em que as etapas consistem em planejar, dirigir, controlar e avaliar.

controles administrativos, em que as etapas consistem em planejar, dirigir, coordenar e avaliar.

melhorias, em que as etapas consistem em planejar, executar, verificar, implementar.

avaliações de processos, em que as etapas consistem em planejar, dirigir, controlar e avaliar.

racionalizações, em que as etapas consistem em planejar, dirigir, controlar e organizar.

a do mocinho/bandido pode ser combatida ao revelar que a tática está sendo utilizada, mesmo que a outra parte negue sua aplicação; a da intimidação, pode ser rebatida ao se colocar a forma justa e respeitosa de condução da negociação, ou simplesmente ignorá-la, já que ela só tem efeito se a outra parte permitir.

a do mocinho/bandido pode receber ressalvas em relação ao comportamento agressivo, postergando a negociação para outro momento; a da intimidação pode ser combatida pelo uso de formas mais assertivas em resposta, ou colocar outros pontos na pauta da negociação, pulverizando a atenção da outra parte.

a do mocinho/bandido pode ser combatida ao dizer que será necessário adiar as decisões impreterivelmente, postergando a negociação; a da intimidação deve se valer da afirmação de que há formas mais indicadas de se negociar, de forma a criar um pacto para a sua sequência.

a do mocinho/bandido deve seguir o tom agressivo da outra parte, de forma a alterar a tática usada por pressão; a da intimidação pode ser esvaziada ao se oferecer poucas alternativas possíveis a negociar, e, após algum tempo, afirmar que essas alternativas serão passíveis de melhor avaliação.

a do mocinho/bandido deve procurar atenuar o tom da agressividade, demonstrando entendimento e realizando pequenas concessões à outra parte; a da intimidação, pode ser rebatida ao ignorar a pressão, cadenciando o tempo e utilizando-se de um tom amistoso na comunicação com a outra parte.