Questões de Concurso Sobre avaliação de desempenho em psicologia

Existem vários métodos de avaliação de desempenho. Mas há um que avalia o desempenho sob quatro perspectivas: financeira, do aprendizado e dos processos internos, do cliente e do crescimento. Esse chama-se:

A avaliação de desempenho não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos recursos humanos da organização. A esse respeito, analise os métodos abaixo. 1) Método das escalas equivalentes. 2) Método da pesquisa de campo. 3) Método dos incidentes críticos. 4) Método da escolha forçada. 5) Método combinatório.
São métodos tradicionais de avaliação de desempenho, apenas:

Considere que uma consultoria especializada, contratada para implementar a avaliação do desempenho dos funcionários de uma organização, pretenda aplicar uma das metodologias tradicionais, denominada Incidentes Críticos. De acordo com tal método, o avaliador

A avaliação de desempenho é essencial para se saber como os trabalhos estão sendo realizados e verificar se são necessárias correções. Uma das principais razões que explicam a preocupação com a avaliação do desempenho é

A Beta é uma empresa fabricante de produtos de limpeza que adota estratégia conservadora e defensiva, com ênfase na eficiência dos processos produtivos. Seu sistema de avaliação de desempenho é voltado para a comparação com padrões de trabalho e apoiado em dois métodos: escalas gráficas e incidentes críticos. É um aspecto positivo de cada método, respectivamente:

A Alfa é uma empresa pública de grande porte. Seu sistema de avaliação de desempenho envolve a área de recursos humanos e as áreas funcionais da empresa, fazendo uso do método da pesquisa de campo. Além de permitir envolver os gerentes de linha e de staff no processo de avaliação de desempenho, o método apresenta, como outro ponto positivo:

Em uma consultoria organizada por equipes, a avaliação de desempenho é realizada pelo próprio funcionário (autoavaliação) e pelos colegas das equipes. Segundo o responsável pela área de RH, essa prática “está de acordo com a organização em equipes e a alta qualificação dos nossos funcionários, pois, na prática, não há diferença hierárquica; os chefes desempenham papel de facilitadores junto aos membros das equipes”. A avaliação de desempenho descrita pode ter, como desvantagens:

Os objetivos da avaliação de desempenho, para Tachizawa e Andrade (1999), são: adequação do indivíduo ao cargo, identificação de necessidades de treinamento; promoções; incentivo salarial ao bom desempenho, melhoria do relacionamento entre superior e subordinados; auto aperfeiçoamento do funcionário, estimativa do potencial de desenvolvimento dos funcionários, estímulo a produtividade, oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da instituição, feedback ao próprio indivíduo avaliado e decisões sobre transferências, dispensa e progressão/ascensão funcional.

Porque a avaliação de desempenho, segundo Tachizawa e Andrade (1999), pode ser considerada uma sistemática voltada para a apreciação do desempenho individual do funcionário no exercício das atribuições inerentes a seu cargo sejam em Instituições de Ensino Superior Publicas e Privadas.

Sobre as duas afirmativas, é correto afirmar que

Os postulados de W.E. Deming, com referência à gestão pela qualidade nas organizações, dão atenção específica à avaliação do desempenho.

Nesse sentido, analise as afirmativas a seguir.

I. Avaliações positivas podem ser utilizadas para promover aqueles que o chefe deseja excluir do grupo.

II. Avaliações negativas tendem a não considerar a regra dos 85 – 15% na imputação dos erros ao indivíduo.

III. A classificação por mérito encoraja as pessoas da organização a correr riscos para melhorar os processos.

Assinale:

Dentre as principais disfunções no processo de avaliação de desempenho de funcionários pode-se destacar o Efeito Halo, que consiste na:

A Avaliação de Desempenho constitui um dos meios para desenvolver as pessoas (recursos humanos) em uma organização, por oportunizar:

I. A definição do grau de contribuição de cada funcionário para a organização.

II. O crescimento automático do funcionário na carreira.

III. A identificação da forma como os programas de treinamento têm contribuído para a melhoria do desempenho dos funcionários.

IV. O autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos funcionários.

V. A identificação dos funcionários que possuem qualificação superior à requerida para o cargo.

VI. A contratação de funcionários com perfil alinhado às competências dos cargos da empresa.

Considerando as afirmações apresentadas, assinale a opção que contém afirmações FALSAS: 

São critérios e procedimentos gerais a serem observados para a realização das avaliações de desempenho individual e institucional, exceto:

São algumas razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores, exceto:

Considerando a avaliação e a gestão de desempenho nas organizações, assinale a opção correta.

Com relação à gestão de desempenho, assinale a opção correta.

A literatura científica apresenta uma diversidade de métodos de avaliação de desempenho de funcionários. Os principais métodos são: Escalas Gráficas, Incidentes Críticos, Comparativo, Escolha Forçada, 360 Graus. Assinale a alternativa cujo conceito e ou característica correspondem ao método apresentado: