Questões de Concurso Comentadas sobre gestão de pessoas
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As organizações precisam equilibrar essas duas abordagens, reconhecendo e recompensando o desempenho, enquanto criam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento futuro. Essa estratégia híbrida não apenas maximiza o engajamento dos funcionários, mas também assegura que a empresa esteja preparada para enfrentar desafios futuros com uma equipe qualificada e motivada.
Assinale a opção que apresenta a avaliação de elevado potencial e alto desempenho ideal para a sucessão em cargos sêniores.
Assinale a opção que apresenta um fator de atratividade organizacional intrínseco.
Com relação à gestão estratégica de pessoas, avalie as afirmativas a seguir.
I. A gestão estratégica de pessoas integra-se à estratégia organizacional, atendendo a objetivos estratégicos, táticos e operacionais, todos devidamente interconectados.
II. Não é necessário ter uma clara ideia do impacto do mercado e do ambiente externo em que a empresa está envolvida; a organização pode focar apenas em seus processos internos sem considerar essas variáveis para a gestão estratégica de pessoas.
III. A avaliação do desempenho e dos resultados é a etapa de feedback constante e ágil para medição do que foi planejado e realizado.
Está correto o que se afirma em
A mediação de conflitos deve ser conduzida com base na construção de consenso, buscando soluções que sejam aceitáveis para todas as partes envolvidas. O ouvidor deve atuar como um facilitador neutro, criando um ambiente de diálogo aberto e construtivo, onde todas as partes possam expressar suas preocupações e necessidades. É fundamental que o ouvidor utilize técnicas de mediação que promovam a escuta ativa, a empatia e a compreensão mútua, incentivando as partes a colaborar na busca de soluções mutuamente benéficas. Esse processo requer paciência e habilidade para lidar com diferentes perspectivas, garantindo que todas as vozes sejam ouvidas e consideradas. A construção de consenso não apenas resolve o conflito de maneira mais satisfatória, mas também fortalece a confiança das partes na instituição e promove uma cultura de respeito e cooperação. Ao final, o objetivo é alcançar um acordo que seja justo e sustentável, minimizando a possibilidade de futuros conflitos e contribuindo para a melhoria contínua dos serviços públicos.
O ouvidor deve evitar se envolver diretamente em atividades de mediação de conflitos, focando apenas na documentação das reclamações recebidas e na transmissão dessas informações para outros departamentos. Ele deve tomar decisões de forma isolada, sem consultar outros setores, para garantir a rapidez na resposta às reclamações.
Na mediação de conflitos, o ouvidor deve usar sua autoridade para impor soluções, garantindo que as decisões sejam implementadas rapidamente sem necessidade de acordo mútuo. Esse enfoque é baseado na premissa de que a eficiência e a rapidez são prioritárias, mesmo que isso signifique não considerar as preocupações e necessidades de todas as partes envolvidas. O ouvidor deve ser decisivo e agir com firmeza para resolver os conflitos de maneira expedita, utilizando sua posição de poder para assegurar que suas decisões sejam respeitadas e seguidas. Essa abordagem minimiza o tempo gasto em negociações e busca de consenso, permitindo que a administração pública mantenha o fluxo de trabalho sem interrupções. Embora essa prática possa levar a soluções que não sejam satisfatórias para todos os envolvidos, ela é vista como uma maneira eficaz de evitar atrasos e garantir que os processos administrativos continuem a operar de forma eficiente.
Na ouvidoria, a mediação de conflitos envolve a facilitação de diálogos construtivos entre as partes para que possam compreender melhor as perspectivas umas das outras. O ouvidor deve criar um ambiente de respeito e cooperação, no qual todas as preocupações e necessidades são consideradas, buscando alcançar uma solução que seja aceitável para todos os envolvidos.
Na mediação de conflitos, o ouvidor atua como um facilitador neutro, ajudando as partes a dialogar e encontrar soluções mutuamente satisfatórias. É fundamental que o ouvidor mantenha uma postura imparcial, criando um ambiente de confiança e respeito para que as partes se sintam seguras em expressar suas preocupações e necessidades.
O ouvidor deve evitar se envolver em atividades de mediação de conflitos, focando apenas na documentação das reclamações recebidas. A mediação é vista como uma responsabilidade exclusiva dos gestores de alto nível, e o ouvidor deve apenas encaminhar as demandas sem tentar resolver conflitos diretamente.
A Gestão de Recursos Humanos (GRH) é uma área de estudos relativamente nova, mas que passou e está passando por profundas mudanças e transformações. Sendo assim, analise as técnicas de GRH e sua vinculação com o ambiente interno e externo da organização, assinalando I, se interno, ou E, se externo.
( ) Recrutamento e seleção.
( ) Pesquisa de salários e benefícios.
( ) Avaliação de cargos.
( ) Universidade corporativa.
A ordem correta de preenchimento dos parênteses, de cima para baixo, é:
Chiavenato (2021) define que enquanto o treinamento focaliza a preparação do talento para o trabalho atual, imediato, no curto prazo, o desenvolvimento de talentos focaliza o seu futuro no médio ou longo prazo. Assim, o desenvolvimento pressupõe a existência de determinadas condições prévias do talento já treinado para construir sobre elas o seu crescimento profissional muito além das suas atividades no trabalho atual. Há muitos modelos para o desenvolvimento de talentos e técnicas de desenvolvimento de competências pessoais no trabalho. Entre essas técnicas, está uma cujas características seguem abaixo:
• Ocorre quando um executivo experiente exerce um papel ativo ao guiar e orientar um ou mais talentos em suas carreiras.
• Essa ferramenta oferece oportunidades de intensa interação e rápida retroação nos contatos com executivos mais experientes.
• Trata-se de uma excelente oportunidade para manter executivos mais idosos em fim de carreira para ajudar os talentos no seu progresso.
As características acima identificam a técnica de desenvolvimento de competências pessoais no trabalho chamada de:
Para Marras (2016), a partir de 1945, a função de pessoal passa a ser identificada, nos Estados Unidos, como personnel manager. No Brasil, adotou-se a tradução do inglês “gerente de pessoal”. Foi na década de 1950 que apareceu a denominação que ligava essa área à de Ciências Humanas e em que passou a se chamar “gerente de relações humanas”. A partir de 1960, criou-se, paralelamente ao “gerente de recursos humanos” (GRH), o “gerente de relações industriais” (GRI), para distinguir o gerente que cuidava de aspectos puramente administrativos daquele que seria o diversas subáreas que passaram a lhe dar abrangência maior, embora ainda sempre em nível tático-operacional. Sendo assim, entre essas novas subáreas que passaram a ser de responsabilidade da GRH, estão:
I. Qualidade de vida.
II. Avaliação de desempenho.
III. Desenvolvimento organizacional.
IV. Admissões e demissões.
Quais estão corretas?
Julgue o item subsequente.
Ignorar ações incorretas dos colegas de trabalho, como, por exemplo, divulgar informações confidenciais de moradores para terceiros, é uma atitude de ética dentro do trabalho em equipe. Essa abordagem mantém a harmonia e a solidariedade entre os colegas, evitando conflitos internos que poderiam prejudicar o ambiente de trabalho e a cooperação entre os membros da equipe.
Julgue o item subsequente.
Maria, uma porteira, decide lidar com os moradores utilizando uma abordagem impessoal e sem empatia, pois a objetividade é o suficiente. Utilizar uma abordagem impessoal e sem empatia é adequado no atendimento ao público para manter a objetividade. A objetividade por si só garante que todas as questões sejam tratadas de maneira eficiente e sem envolvimento emocional, evitando conflitos e mantendo um ambiente profissional e organizado.
Julgue o item subsequente.
Maria, uma porteira, observou um colega de trabalho aceitando um suborno de um visitante para permitir o acesso não autorizado ao prédio. Segundo os conceitos da ética profissional, Maria não pode denunciar o colega de trabalho por aceitar suborno, pois é uma violação da ética profissional do trabalho em equipe, mesmo que o comportamento seja inadequado. Denunciar o colega poderia comprometer o espírito de colaboração e confiança mútua entre os funcionários, o que é fundamental para manter um ambiente de trabalho harmonioso e eficiente.
Ter funcionários nem sempre significa tê-los trabalhando durante todos os momentos do horário de trabalho. O absenteísmo, na sua concepção mais ampla, é sua principal consequência.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3ª ed. rev. e atualizada. Rio de Janeiro: Campus, 2009. [Adaptado].
A fórmula do índice de absenteísmo do Bureau of National Affairs (BNA) é a seguinte:
São utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3ª ed. rev. e atualizada. Rio de Janeiro: Campus, 2009. [Adaptado].
Esse conceito corresponde a qual processo de gestão de pessoas?
A entrevista tem inúmeras aplicações nas organizações. Ela pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial na seleção, como entrevista técnica para avaliar conhecimentos técnicos e especializados, como entrevista de aconselhamento e orientação profissional, como entrevista de avaliação do desempenho, como entrevista de desligamento na saída dos funcionários, etc.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3ª ed. rev. e atualizada. Rio de Janeiro: Campus, 2009. [Adaptado].
As cinco categorias de técnicas de seleção de pessoas são:
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