Questões de Concurso Sobre psicologia e organizações em psicologia

se somente a afirmativa I for verdadeira.

se somente a afirmativa III for verdadeira.

se somente as afirmativas I e III forem verdadeiras.

se somente as afirmativas II e III forem verdadeiras.

se todas as afirmativas forem verdadeiras.

A identificação de objetivos organizacionais facilita a identificação de comportamentos necessários para atingi-los.

O comportamento dos trabalhadores de uma organização pode ser mais bem explicado por seus desejos internos.

A vontade interna não é uma das melhores variáveis para explicar o comportamento de trabalhadores numa organização.

Dentro de uma organização, o comportamento humano transforma e é transformado pelo contexto.

As variáveis envolvidas na ocorrência do comportamento humano nas organizações são multideterminadas.

Para a Psicologia Social, se faz necessário o enfrentamento a questões mais amplas da sociedade, como aquelas de ordem étnica ou religiosa, por exemplo. Sua intervenção visando o bem-estar da população, porém, deve ocorrer por meio da defesa de políticas públicas que não estejam alinhadas a lideranças ou correntes políticas em específico.

A área da Psicologia que busca, através da pesquisa, desenvolver um conjunto de conhecimentos científicos e de atividades no âmbito da promoção e da proteção da saúde, da prevenção e do tratamento de doenças, com respaldo em técnicas e estratégias adequadas à realização de sua prática, é a Psicologia Clínica.

A Psicologia do Desenvolvimento contemporânea, fundamentada em investigações tanto de fundo neurofisiológico quanto social, vem enfatizando a plasticidade interindividual e também as condições históricas e culturais nas quais o desenvolvimento ocorre, deixando de ser prioritário o estudo das diferentes etapas evolutivas.

A avaliação psicológica tem sido entendida atualmente como um corpo de conhecimentos que perpassa as demais áreas da Psicologia, e não como uma área com suas especificidades, técnicas e instrumentos; esse entendimento se origina das demandas sociais crescentes por psicodiagnóstico em praticamente todas as demais áreas de conhecimento da ciência psicológica.

A Psicologia Organizacional e do Trabalho envolve uma extensa gama de questões que cercam o trabalho humano, como uma importante dimensão da vida social e individual; constitui-se, assim, em um domínio da Psicologia que deve ser exercido especifica e exclusivamente em contextos organizacionais, sendo este local de atuação o que define e caracteriza as práticas da/na área.

A legislação brasileira exige que os trabalhadores realizem avaliações anuais de riscos psicossociais, independentemente do setor ou tamanho da empresa, como parte do programa de saúde e segurança ocupacional.

Os riscos psicossociais no trabalho são definidos pelo estresse ocupacional, como prazos apertados e sobrecarga de trabalho.

A avaliação de riscos psicossociais é opcional e, normalmente, conduzida apenas em grandes corporações que têm recursos suficientes para implementar programas de bem-estar do trabalhador.

Riscos psicossociais referem-se às condições físicas do ambiente de trabalho, como iluminação e ergonomia.

Riscos psicossociais são fatores no ambiente de trabalho que podem levar a problemas psicológicos ou físicos. São influenciados por aspectos como cultura organizacional, estilo de liderança e relações interpessoais.

Todas as afirmativas são verdadeiras.

Somente as afirmativas I, III e IV são verdadeiras.

Somente as afirmativas II e III são verdadeiras.

Somente as afirmativas I e IV são verdadeiras.

Somente as afirmativas I, II e IV são verdadeiras.

A transição para uma gestão estratégica de pessoas, apesar de enriquecer o conhecimento organizacional, pode diluir o foco das equipes, o que, por vezes, pode impactar negativamente na eficiência operacional.

Embora a gestão estratégica de pessoas introduza uma nova dimensão nas operações organizacionais, a influência real no desempenho pode ser limitada, pois as decisões estratégicas críticas ainda são predominantemente tomadas pela alta gestão.

Ao focar em desenvolvimento e gestão por competências, a gestão estratégica de pessoas pode identificar e nutrir talentos internos, garantindo que a organização esteja mais bem preparada para inovações e mudanças de mercado, o que pode elevar significativamente seu desempenho.

A adoção de uma gestão estratégica de pessoas pode, ocasionalmente, desviar recursos e atenção das necessidades imediatas de pessoal e manutenção das operações diárias, o que pode afetar temporariamente a eficácia da gestão de pessoas.

Enquanto a gestão estratégica de pessoas melhora significativamente a gestão de talentos e promove a inovação, seu impacto em áreas como eficiência operacional e gestão financeira apresentam poucas contribuições para o desempenho geral da organização.

O desenvolvimento de pessoas se apresenta como o treinamento de habilidades técnicas para o trabalho e o aumento dos resultados.

Desenvolver competências é um caminho viável para a organização, mas de custo elevado. Em muitos casos, contratar novos trabalhadores tem um custo menor em comparação aos programas de desenvolvimento.

Os programas de desenvolvimento estão mudando a abordagem tradicional de contratação, mostrando que investir na capacitação dos trabalhadores internos é frequentemente mais econômico e beneficia o clima e a cultura de aprendizagem.

A gestão por competências se relaciona com o desenvolvimento de pessoas, pois, a partir da avaliação das competências, podemos classificar os trabalhadores.

Desenvolver pessoas implica em desenvolver competências, todavia, desenvolver pessoas não implica no desenvolvimento da organização.

Suporte às atividades realizadas na organização.

Aquelas relacionadas com atividades de altas competências que promovem vantagem competitiva.

Capacidade da organização de se adaptar às mudanças ao longo do tempo.

Pequeno número de competências relacionadas às atividades-chave da organização.

Fundamentalmente flexíveis e adaptáveis a diferentes mercados, difíceis de imitar e apresentam benefícios aos clientes ou consumidores.

Implementação de políticas de corte de custos baseadas no desempenho dos trabalhadores.

Aumento da competitividade interna, aumentando os resultados organizacionais.

Identificação precisa de lacunas de competências, permitindo que programas de treinamento e desenvolvimento sejam mais assertivos.

Estabelecimento de metas que sempre impulsionam melhores resultados.

Monitoramento rigoroso da aderência dos trabalhadores aos protocolos operacionais estabelecidos.

Oferecimento de um curso de programação avançada para todos os desenvolvedores, aumentando suas habilidades técnicas e chances de promoção.

Criação de um programa de bônus financeiro para os desenvolvedores que completarem projetos antes do prazo, incentivando uma maior produtividade.

Implementação de um espaço de coworking dentro da empresa para promover maior colaboração e interação social entre os trabalhadores.

Introdução de um programa de mentoring, em que desenvolvedores mais experientes orientam os mais novos, não apenas em aspectos técnicos, mas também em gestão de estresse e equilíbrio trabalho-vida.

Estabelecimento de uma política de zero e-mails fora do horário de trabalho, para garantir que os trabalhadores não sejam perturbados durante seu tempo pessoal.

A aprendizagem depende da habilidade do educador sobre o conteúdo a ser ensinado, proporcionando uma absorção mental e o processamento da informação.

A aprendizagem significativa ocorre em um ambiente que proporciona suporte emocional, em que os aprendizes são encorajados a assumir a responsabilidade pelo próprio aprendizado.

A aprendizagem é maximizada em um ambiente estruturado, em que o educador direciona o processo de aprendizagem, enfatizando o reforço e as respostas a estímulos.

Aprendizagem significativa ocorre quando os alunos são expostos a um ambiente competitivo, que desafia suas capacidades.

A aprendizagem ocorre por meio de descobertas guiadas pelo educador, de acordo com o cronograma estabelecido.

Habilidosa perante grupos, para que os objetivos de aprendizagem sejam atingidos.

Aberta e disposta a escutar as reais necessidades e vivências práticas dos aprendizes.

Rígida e focada em resultados de aprendizagem.

Completa dos conhecimentos necessários a serem repassados.

Disponível e descompromissada de objetivos.

As afirmativas I e II são falsas.

As afirmativas I e II são verdadeiras, e a afirmativa II justifica a afirmativa I.

A afirmativa I é verdadeira, entretanto, a afirmativa II é falsa.

A afirmativa I é falsa, entretanto, a afirmativa II é verdadeira.

As afirmativas I e II são verdadeiras, mas a afirmativa II não justifica a afirmativa I.

O trabalhador questionou uma ordem da diretoria.

O trabalhador contou para a família um processo que aprendeu.

A trabalhadora omitiu uma informação ao cliente.

A trabalhadora apontou para a coordenação um erro crucial no formulário de clientes.

A trabalhadora deu uma informação correta ao cliente.

Conversas coletivas sobre os impactos da mudança e os resultados esperados de cada trabalhador e da organização.

Monitoramento de reclamações e tratativas disciplinares, para que não prejudiquem o andamento da mudança.

Contratação de novos trabalhadores alinhados com a cultura da mudança.

Reunião com os gestores sobre as mudanças, direcionando poder para que resolvam os problemas sem envolver a diretoria.

Escuta psicológica sobre o incômodo da mudança.

Um gestor consciente das necessidades de sua equipe pode evitar o conflito a partir de suas atitudes.

O conflito, quando evitado, melhora o clima organizacional.

O conflito faz parte do contexto das organizações e é necessário para o seu desenvolvimento.

Os aspectos negativos do conflito atrasam o desenvolvimento das organizações.

O conflito serve ao propósito de melhorar o clima organizacional.

Mudar os ambientes de trabalho para que afetem as crenças individuais.

Avaliar os resultados esperados pela organização e favorecer o conflito.

Compreender o impacto dos valores individuais e coletivos nos comportamentos dos trabalhadores.

Julgar quais crenças não se aplicam na organização e eliminá-las.

Desconsiderar crenças que não tenham adesão à cultura organizacional.

A organização motiva os trabalhadores através de palestras e melhores salários.

Cabe à organização ser um ambiente social integrativo que acolhe e ressignifica a motivação para o trabalho.

O ritmo de trabalho define o quão motivado estão os trabalhadores.

Geralmente é mais fácil gerar motivação nos trabalhadores antigos do que nos novos trabalhadores.

A motivação é gerada a partir da percepção dos trabalhadores da organização. Nenhum fator externo pode ajudar na motivação.