Questões de Psicologia - Recrutamento e Seleção para Concurso

( ) A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas pessoas ou mais, que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra.

( ) Não é recomendado que a entrevista seja utilizada na triagem inicial dos candidatos ao recrutamento, pois o mesmo pode mascarar informações importantes para o processo.

( ) O peso da entrevista pessoal na decisão final a respeito dos candidatos é o critério de menor peso no momento de decidir sobre a vaga.

( ) A técnica de entrevista é altamente subjetiva, o que permite aumentar consideravelmente a margem de erro e variação, sendo este aspecto um ponto vantajoso para o processo.

( ) Ao permitir o contato face a face e melhor interação direta com o candidato, a empresa pode contaminar a conduta de entrevista por gerar entre os participantes excessivo grau de intimidade.

( ) o processo de escolher o melhor candidato para o cargo, ainda que não tenha experiência e não esteja de acordo com a natureza do trabalho da empresa.

( ) o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que tem melhor currículo, mesmo que seu desempenho no processo não alcance os índices desejados.

( ) um processo no qual a obtenção de uso de informação a respeito dos candidatos pode ser feita informalmente, para escolher a partir de critérios pessoais o profissional para o cargo.

( ) o processo decisório baseados em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização.

( ) um processo que permite que se escolha pessoas iguais, que reúnem as mesmas condições individuais para aprender e trabalhar.

( ) Frequentemente, candidatos tarimbados nas técnicas de busca de emprego, em especial nas entrevistas, acabam sendo contratados, ainda que não sejam os mais adequados para a posição entre os candidatos.

( ) As evidências revelam que as entrevistas são menos indicadas para avaliar a inteligência e o nível de motivação. As habilidades interpessoais são quase impossíveis de serem reveladas nas entrevistas.

( ) O uso de um conjunto padronizado de perguntas, o emprego de um método uniforme de registro das informações e a padronização da classificação das qualificações dos candidatos pode ajudar a reduzir a variabilidade dos resultados e a melhorar a validade da entrevista como instrumento de seleção.

( ) Testes de habilidade intelectual, espacial e mecânica, de precisão de percepção e de habilidade motora demonstram ser indicadores inválidos para funções operacionais.

( ) A popularidade dos testes de desempenho tem diminuído nas últimas décadas, apesar da facilidade de desenvolver e praticidade de administrar.

o pacote de benefícios a ser oferecido pelo mercado e a análise das políticas de recursos humanos das empresas concorrentes.

a necessidade de mão-de-obra do mercado e o número de vagas existentes na empresa.

a análise das descrições de cargos e a política salarial aplicada pela empresa.

os requisitos do cargo a ser preenchido e o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo.

o número de vagas existentes na empresa e o número de candidatos que manifestaram interesse pelas vagas disponíveis.

é fundamentada numa relação dialética, em que o entrevistador tem papel fundamental de dirigir as respostas do candidato para aquilo que pretende investigar. Neste tipo de entrevista há baixa participação do candidato, pois prevê a capacidade de testar o grau de resiliência deste para lidar com conflitos presentes na futura atividade que virá a ocupar na empresa.

possui um roteiro pré-estabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas.

pressupõe total liberdade do entrevistado e do entrevistador, para que possam, por meio de um diálogo livre, obter informações mútuas sobre suas expectativas e interesses.

possui um roteiro previamente estabelecido de perguntas que identificam as competências necessárias, para que o candidato tenha sucesso na função que se propõe a executar.

determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, perguntas ficam a critério do entrevistador.