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Q112363

Gestão de Pessoas Planos de Carreira , Desenho de Cargos ,

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112363 Gestão de Pessoas

Assinale a opção correta em relação a promoção e plano de carreira.

Alternativas

A noção atual de carreira está atrelada a uma evolução vertical na hierarquia das empresas, evolução essa nem sempre associada a esforços de desenvolvimento pessoal ou a recompensas financeiras.

Quando o funcionário é transferido de subprocesso e adquire novas habilidades de complexidade e relevância similares às que detinha antes da transição, tem-se a noção da multifuncionalidade.

O excesso de flexibilidade e adaptabilidade é uma das características dos sistemas de carreiras por habilidade que limita a capacidade de uma organização enfrentar processos de mudança.

Entre as vantagens do crescimento horizontal, tem-se o desenvolvimento de uma visão mais geral da empresa pelo corpo funcional.

Em um sistema de carreiras por habilidades, os subsistemas de RH de remuneração e benefícios e de treinamento, desenvolvimento e educação devem ser diretamente relacionados.

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Q112364

Gestão de Pessoas Planos de Carreira , Gestão de Competências , Estratégias de Recursos Humanos , Desenho de Cargos , Visão Geral da área de RH na organização ( assuntos)

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112364 Gestão de Pessoas

Assinale a opção correta acerca da gestão estratégica de carreiras.

Alternativas

Em momentos de transição pessoal, o alinhamento das responsabilidades individual e organizacional pode ser efetivado por meio de novos contratos de trabalho, como tempo parcial, projetos e consultoria.

Aos gestores e profissionais de RH cabe identificar as necessidades e prioridades dos funcionários, a fim de compor planos de desenvolvimento que possam ser seguidos pelos indivíduos.

Em processos de identificação de oportunidades de carreira, recomenda-se que os indivíduos observem atentamente estruturas organizacionais e de cargos de outras organizações.

A fim de que os indivíduos se posicionem e atuem em relação às próprias carreiras, deve-se evitar o trabalho desenvolvido por coaches, aconselhadores e consultores de carreira.

A definição de objetivos de carreira deve ater-se ao papel desempenhado por determinado indivíduo no âmbito profissional.

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Q112366

Gestão de Pessoas Desenvolvimento Organizacional (DO) , Desenvolvendo Pessoas ,

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112366 Gestão de Pessoas

Assinale a opção correta com relação a características do processo de desenvolvimento organizacional.

Alternativas

A constatação de problemas organizacionais e a estruturação subsequente de planos de desenvolvimento são funções restritas aos profissionais de dentro da empresa.

Na etapa de diagnóstico, a análise dos problemas que subsidiará o planejamento e a implantação das mudanças pertinentes deve concentrar-se nos níveis de análise organizacional e grupal.

Intervenções que objetivam alterar a estrutura e a tecnologia de uma organização não se enquadram no conjunto de ações planejadas de desenvolvimento organizacional.

O estágio final do processo de mudança planejada em um modelo geral consiste na avaliação dos efeitos da intervenção efetuada.

A prontidão para a mudança, a distribuição de poder e as habilidades dos agentes da mudança desempenham papel importante no planejamento de intervenções de desenvolvimento organizacional.

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Q112367

Gestão de Pessoas Gestão de Competências , Análise e Descrição de Cargos , Gestão de Conhecimento , Desenho de Cargos ( assuntos)

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112367 Gestão de Pessoas

No que concerne à figura do trabalhador polivalente/multifuncional e à temática das competências múltiplas, assinale a opção correta.

Alternativas

Do trabalhador multifuncional espera-se, também, uma visão de conjunto dos processos de trabalho no qual ele se insere.

A noção de qualificação convergente com o modelo tecnicista de organização do trabalho aplica-se integralmente ao novo cenário de mudanças e às novas exigências laborais.

O modelo taylorista de organização da produção estimula o desenvolvimento de um perfil multifuncional de competências.

O discurso contemporâneo das empresas relaciona, precisamente, à formação inicial do trabalhador as competências requeridas para a ocupação de determinado emprego ou posto de trabalho.

Atividades lúdicas, familiares e outras afastadas de determinada realidade organizacional não são reconhecidas pelas empresas modernas como opções de formação de funcionários polivalentes.

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Q112369

Gestão de Pessoas Visão Geral da área de RH na organização , Departamento Pessoal ,

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112369 Gestão de Pessoas

Considerando que, na área de RH, a negociação é uma constante de suma importância para a efetividade de suas políticas e práticas, assinale a opção correta.

Alternativas

A negociação é representada por um processo de comunicação assimétrico e unilateral.

Uma vez que as habilidades de negociação são natas, estas não podem ser aprendidas e desenvolvidas em contextos organizacionais.

A mediação, ou o processo de julgamento com veredicto de um árbitro, é uma opção útil em contextos de negociação cujo foco se concentre na resolução de conflitos.

Qualquer que seja o objetivo da negociação, poder, tempo e informação atuarão sempre como condicionantes do processo.

Negociação pode ser compreendida como um processo no qual, a partir de posições iniciais divergentes, os interesses de uma das partes envolvidas sobrepõem-se aos da outra.

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Q112370

Gestão de Pessoas Recrutamento e Seleção , Gestão de Conhecimento , Técnicas de reunião e entrevista , Agregando Pessoas ( assuntos)

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112370 Gestão de Pessoas

Em relação às características e estratégias de identificação e formação de banco de talentos, assinale a opção correta.

Alternativas

Apesar de favorecer uma gestão mais participativa, o banco de talentos focaliza apenas as opções profissionais atualmente praticadas pelos funcionários.

Número de colaboradores, urgência e disponibilidade financeira são exemplos de fatores que determinam a seleção de ferramentas de identificação do potencial dos funcionários de uma empresa.

Deve-se evitar o uso de métodos tradicionais de avaliação de desempenho como opção de identificação do potencial dos funcionários de uma empresa.

Para ser legitimado, um banco de talentos não deve ser utilizado para remanejar funcionários que não estejam ajustados ao cargo ou à função exercida.

Testes específicos de mapeamento de potencial são úteis na medida em que permitem a observação da pessoa em ação em um tempo relativamente curto.

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Q112371

Gestão de Pessoas Feedback , Aplicando Pessoas , Avaliação 360 graus , Controle e Avaliação ( assuntos)

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112371 Gestão de Pessoas

Assinale a opção correta com referência à avaliação em rede.

Alternativas

O cerne do modelo de redes consiste no recebimento de feedbacks de todos os atores integrados à cadeia produtiva focalizada na avaliação de desempenho.

No modelo de redes, não são empregados critérios estatísticos para estudar ou eliminar avaliações discrepantes dos padrões regulares de desempenho.

Os instrumentos de avaliação tendem a descrever genericamente as competências ou indicadores de desempenho desejados.

Diferentemente dos métodos tradicionais, o modelo de redes prevê a disponibilização irrestrita dos resultados avaliativos para todos os atores implicados no processo de avaliação.

O modelo de redes e a avaliação de desempenho 360º fundamentam-se em princípios diferentes, ainda que possam ser compreendidos como sistemáticas similares de avaliação.

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Q112372

Gestão de Pessoas Gestão Participativa e Trabalho em Equipe , Qualidade de vida no trabalho , Estratégias de Recursos Humanos , Visão Geral da área de RH na organização ( assuntos)

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112372 Gestão de Pessoas

Acerca do planejamento estratégico da gestão de pessoas, assinale a opção correta.

Alternativas

Uma das tendências da função de provimento de RH é a avaliação do candidato com base na descrição de cargos.

A entrega de eventos instrucionais para todos os colaboradores de determinado cargo é uma tendência da função de capacitação possibilitada pelas novas tecnologias da informação e da comunicação.

A especialização das atividades de RH representa uma tendência no âmbito da gestão integrada de RH. C

Constituem força restritiva da função de capacitação o rastreamento e o registro de colaboradores em potencial e de suas necessidades de desenvolvimento de competências.

Uma tendência da gestão integrada de RH é a redução da hierarquia com a eliminação de cargos de gerência e de supervisão.

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Q112373

Gestão de Pessoas Responsabilidade Social e Governança Corporativa ,

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112373 Gestão de Pessoas

Em relação às características e aos pressupostos teóricos das políticas e das práticas de recursos humanos, assinale a opção correta.

Alternativas

Uma política de gestão de pessoas não deve ser utilizada como guia comportamental para gestores, visto que estes devem pautar sua ação nas características contextuais e dos funcionários que lideram.

O marketing pode ser compreendido como um conjunto de práticas de gestão de pessoas com vistas a reter os melhores talentos nas organizações.

A definição de oportunidades, responsabilidades e autoridade em relação a outras gerências não integra os pressupostos teóricos inerentes a uma política de gestão de pessoas.

Informar os funcionários sobre o tipo de tratamento, as condições de trabalho, as recompensas e as oportunidades de desenvolvimento é uma das funções básicas de uma política de gestão de pessoas.

Enquanto uma política de gestão de pessoas deve tornar-se pública apenas para os funcionários da área de RH, as práticas devem ser disseminadas para todas as unidades organizacionais.

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Q112374

Gestão de Pessoas Comportamento de Pessoas nas Organizações , Relacionamento interpessoal , Estratégias de Recursos Humanos , Visão Geral da área de RH na organização , Comportamento Organizacional em Gestão de Pessoas ( assuntos)

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112374 Gestão de Pessoas

Assinale a opção correta a respeito das relações entre as estratégias de posicionamento e de competitividade organizacional e as práticas de gestão de pessoas.

Alternativas

Estratégias de redução de custos demandam práticas de gestão do desempenho calcadas em critérios de avaliação em grupo em detrimento de critérios individuais.

Empresas que optam pela estratégia de melhoria da qualidade direcionam suas práticas de gestão de pessoas para a valorização de comportamentos independentes no trabalho.

O alto envolvimento com o trabalho é enfocado por práticas de RH de empresas que visam à redução de custos.

O uso de critérios comportamentais de avaliação é típico de práticas de RH de empresas que optam pela estratégia de inovação.

Práticas de RH que incentivem o comportamento repetitivo e previsível dos funcionários são comuns em empresas que optam pela estratégia de melhoria da qualidade.

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Q112375

Gestão de Pessoas Indicadores de RH ,

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112375 Gestão de Pessoas

Acerca da abordagem de psicodinâmica do trabalho, que considera como indicadores de saúde as vivências de prazer-sofrimento, conjugando as dimensões subjetividade do trabalhador, organização do trabalho e coletividade, assinale a opção correta.

Alternativas

Saúde, nessa perspectiva, pode ser compreendida como um estado de disposição marcado pelo equilíbrio entre vivências de prazer e de sofrimento no trabalho.

No modelo citado, o trabalho é reduzido à tarefa propriamente dita, ou ao emprego ocupado por determinado funcionário ou trabalhador.

A presença do sofrimento no trabalho, conforme o modelo enunciado, acarreta uma patologia qualquer a ser enfrentada.

A normalidade, nesse modelo, relaciona-se à capacidade que determinado funcionário tem de experimentar vivências de prazer no trabalho mais intensas e recorrentes.

O binômio prazer-sofrimento, apesar de contrário à saúde do trabalhador, pode conviver nas situações de trabalho.

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Q112376

Gestão de Pessoas Gestão Participativa e Trabalho em Equipe , Qualidade de vida no trabalho ,

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112376 Gestão de Pessoas

Em relação à atuação dos profissionais de recursos humanos junto às equipes multidisciplinares e interdisciplinares voltadas para a saúde do trabalhador, assinale a opção correta.

Alternativas

A necessidade de uma atuação multidisciplinar, no caso de quadros referentes à saúde do trabalhador, pode ser atribuída à vigência do modelo biomédico de saúde.

Se um profissional de RH e outro da área da medicina do trabalho atendem ao mesmo funcionário, mas de forma independente, então tem-se uma atuação interdisciplinar.

A centralidade do custo humano do trabalho em algumas disciplinas atentas à saúde do trabalhador demanda uma atuação multidisciplinar do profissional de RH.

Tem-se uma interação transdisciplinar quando especialistas de diversas áreas discutem o quadro de saúde de um trabalhador.

Ao reduzir o ser humano a um conjunto de recursos físicos e cognitivos, a visão do Homo economicus vigente na área de RH desobriga seus profissionais de uma atuação interdisciplinar e transdisciplinar.

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Q112377

Gestão de Pessoas Administração de Recursos Humanos em Gestão de Pessoas , Estratégias de Recursos Humanos , Visão Geral da área de RH na organização , O papel da Área de Recursos Humanos ( assuntos)

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112377 Gestão de Pessoas

Assinale a opção correta acerca das características da abordagem estratégica e de outras abordagens de recursos humanos e de sua influência no desenvolvimento de políticas e práticas de gestão de pessoas.

Alternativas

O discurso de que os RH, quando raros, insubstituíveis e difíceis de serem imitados, compõem a base de geração de vantagens competitivas é típico da abordagem estratégica.

Na abordagem institucional, por exemplo, a atuação de agentes governamentais, sindicatos e associações proWssionais deve ser considerada na formulação de políticas e práticas de RH.

A necessidade de se relacionar cada política de RH à estratégia organizacional é recorrente na perspectiva estratégica de gestão de pessoas.

Quanto maior o número de stakeholders e maior o grau de profissionalização dos trabalhadores, mais espaço e autonomia a área de RH terá para decidir sobre suas políticas e práticas.

Empresas organizadas por competência constituem exemplos da aplicação da abordagem comportamental na formulação de políticas e práticas de gestão de pessoas.

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Q112378

Gestão de Pessoas Estratégias de Recursos Humanos , Visão Geral da área de RH na organização , O papel da Área de Recursos Humanos ,

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112378 Gestão de Pessoas

Com referência à avaliação do impacto das ações de gestão de pessoas nos resultados organizacionais, assinale a opção correta.

Alternativas

Na abordagem configuracional de avaliação, os esforços direcionam-se para a identificação das melhores práticas de recursos humanos.

A falta de uma definição clara sobre que práticas integram o sistema de RH tende a facilitar iniciativas de avaliação do impacto da área nos resultados organizacionais.

A perspectiva universalista de avaliação determina que a eficácia de uma prática de RH depende de sua vinculação com determinado posicionamento estratégico.

A busca por padrões de fatores que maximizem o alinhamento horizontal e externo dos sistemas de RH converge com a abordagem contingencialista de avaliação.

É tendência nas avaliações do impacto das práticas de RH o uso de medidas de resultado organizacional e de medidas financeiras.

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Q112379

Gestão de Pessoas Estratégias de Recursos Humanos , Visão Geral da área de RH na organização , O papel da Área de Recursos Humanos ,

Ano: 2010 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: INMETRO Prova: CESPE - 2010 - INMETRO - Pesquisador - Recursos Humanos |

Q112379 Gestão de Pessoas

Ainda com referência à avaliação do impacto das ações de gestão de pessoas nos resultados organizacionais, assinale a opção correta.

Alternativas

Os processos de avaliação geralmente se valem de medidas e indicadores estritamente relacionados e sensíveis à atuação da área de RH.

A avaliação, por clientes internos, dos profissionais da área de RH integra o rol de iniciativas de avaliação de impacto da área sobre os resultados organizacionais.

Indicadores de produtividade, qualidade, satisfação do consumidor e flexibilidade da produção refletem diretamente o desempenho de uma área de RH.

Ao se referir às ações destinadas à efetivação da estratégia organizacional, as medidas operacionais de RH assumem destaque na avaliação do impacto da área.

Para ser objetiva e útil, a avaliação do impacto da área de RH nos resultados organizacionais deve concentrar-se no levantamento quantitativo de indicadores.

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Respostas

16: E

17: A

18: E

19: A

20: D

21: B

22: A

23: E

24: D

25: E

26: A

27: C

28: B

29: E

30: B

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