Questões de Concurso Comentadas para DATAPREV

Q148665

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148665 Gestão de Pessoas

Pode-se afirmar que é um benefício exigido pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenção coletiva entre sindicatos:

A

gratificações;

B

refeições;

C

transporte;

D

seguro de vida em grupo;

E

horas extras.

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Q148664

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148664 Gestão de Pessoas

Dentre os métodos de avaliação de cargos, àquele que consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação, dá- se o nome de método:

A

das categorias predeterminadas;

B

dos escalonamentos simultâneos;

C

por escalonamento;

D

da comparação de fatores;

E

de avaliação por pontos.

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Q148663

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148663 Psicologia

Dentre os principais métodos tradicionais de avaliação do desempenho, o mais utilizado e divulgado, que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados é o método:

A

das escalas gráficas;

B

da escolha forçada;

C

da pesquisa de campo;

D

dos incidentes críticos;

E

misto.

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Q148662

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148662 Gestão de Pessoas

A análise de cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante e concentra-se em quatro áreas de requisitos quase sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo. NÃO é uma dessas áreas:

A

requisitosmentais;

B

responsabilidades envolvidas;

C

requisitos técnicos;

D

condições de trabalho;

E

requisitos físicos.

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Q148661

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148661 Gestão de Pessoas

De acordo com a Administração de Recursos Humanos (ARH), a toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo, dá-se o nome de:

A

tarefa;

B

atribuição;

C

função;

D

realização;

E

ação.

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Q148660

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148660 Gestão de Pessoas

Os testes psicométricos baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas, que podem ser físicas, intelectuais e de personalidade. De grande valia para tal teste são as definições de aptidão e capacidade. Pode-se afirmar que é uma característica da capacidade:

A

possibilidade de colocação imediata em determinado cargo;

B

predisposição natural para determinada atividade;

C

existência sem exercício prévio ou treino;

D

avaliação por meio de comparações;

E

estado latente e potencial de comportamento.

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Q148659

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148659 Gestão de Pessoas

Quanto à forma como as provas de conhecimentos são elaboradas, podem ser classificadas em tradicionais, objetivas e mistas. É uma das características da prova tradicional:

A

respostas indeterminadas;

B

perguntas focalizadas e específicas;

C

examina todo o campo da matéria;

D

permite o acerto ao acaso;

E

tempo curto de aplicação.

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Q148658

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148658 Gestão de Pessoas

Os candidatos passam geralmente por uma entrevista para verificar se dispõem dos requisitos e qualificações anunciadas pelas técnicas de recrutamento. Esse procedimento serve para separar os candidatos que seguirão adiante pelo processo seletivo dos que não apresentam as condições desejadas e denomina-se entrevista:

A

exclusiva;

B

de seleção;

C

eliminatória;

D

de triagem;

E

classificatória.

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Q148657

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148657 Gestão de Pessoas

Odocumento que representa uma espécie de codificação das características que o ocupante do cargo deverá possuir e através da qual o selecionador poderá saber o que e quanto pesquisar nos candidatos, denomina-se:

A

ordemde serviço;

B

ficha catalográfica;

C

ordem de recursos;

D

ficha profissiográfica;

E

ordem de pessoal.

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Q148656

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148656 Gestão de Pessoas

Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, faz-se necessária a escolha das técnicas de seleção adequadas para conhecer e escolher os candidatos adequados.O psicodrama e a dramatização são:

A

tipos de entrevistas de seleção;

B

provas de conhecimento;

C

testes psicométricos;

D

técnicas de simulação;

E

testes de personalidade.

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Q148655

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148655 Gestão de Pessoas

Oobjetivo básico da seleção de pessoas é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização. No processo de decisão, o modelo de comportamento para a seleção em que existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato, é denominado modelo:

A

de colocação;

B

institucional;

C

de seleção;

D

misto;

E

de classificação.

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Q148654

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148654 Gestão de Pessoas

Uma das vantagens do recrutamento externo é:

A

maior economia;

B

maior rapidez;

C

maior índice de validade e segurança;

D

o desenvolvimento de um sadio espírito de competição entre o pessoal;

E

o enriquecimento dos recursos humanos da organização.

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Q148653

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148653 Gestão de Pessoas

Com relação ao processo de recrutamento de pessoal em uma organização, é correto afirmar que:

A

é um processo padrão para as organizações;

B

seu início depende de decisão da linha;

C

o órgão de recrutamento pode efetuar a atividade antes da devida tomada de decisão por parte do órgão que possui a vaga;

D

não é uma função de staff ;

E

é o órgão responsável pela ordem de serviço ou requisição de pessoal.

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Q148652

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148652 Administração Geral

Dentre os modelos de planejamento de pessoal, o modelo vegetativo e conservador, adequada para organizações estáveis e sem planos de expansão, capaz de predizer as conseqüências de contingências, como a política de promoções da organização, aumento da rotatividade, entre outros, é o modelo:

A

baseado na procura estimada do produto ou serviço;

B

de planejamento integrado;

C

baseado no fluxo de pessoal;

D

de substituição de postos-chaves;

E

baseado em segmentos de cargos.

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Q148651

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148651 Gestão de Pessoas

A soma dos períodos em que os empregados da organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, seja por atraso, devido a algum motivo interveniente, é denominado:

A

retroação;

B

turnover;

C

feedback;

D

retração;

E

absenteísmo.

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Q148650

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148650 Gestão de Pessoas

O principal meio utilizado para diagnosticar e determinar as causas da rotatividade de pessoal costuma ser:

A

os planos de carreira;

B

as entrevistas de desligamento;

C

as fichas de avaliação e desempenho;

D

os pareceres de auditoria;

E

os papéis de trabalho do controle interno.

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Q148649

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148649 Gestão de Pessoas

O turnover não é uma conseqüência de certos fenômenos localizados interna ou externamente à organização que condicionam a atitude e o comportamento do pessoal. É uma variável dependente de fenômenos internos ou externos à organização.Dentre os fenômenos externos é possível citar:

A

a conjuntura econômica;

B

a cultura organizacional da organização;

C

os critérios de avaliação e desempenho;

D

a moral do pessoal da organização;

E

as condições físicas ambientais de trabalho da organização.

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Q148648

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148648 Administração Geral

Os mecanismos homeostáticos, que tanto a entrada como a saída de recursos devem manter entre si, capazes de se auto-regularem, mediante comparações e de garantirem um equilíbrio dinâmico e constante, recebem a denominação de:

A

turnover;

B

retroação;

C

rotatividade de recursos;

D

break even point;

E

ponto de equilíbrio.

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Q148647

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148647 Gestão de Pessoas

A relação percentual entre as admissões e os desligamentos com relação ao número médio de participantes da organização, no decorrer de certo período de tempo é a forma de expressar:

A

o índice de desemprego;

B

o índice de emprego;

C

a flutuação do mercado de trabalho;

D

a relação do crescimento do mercado de trabalho;

E

a rotatividade de pessoal.

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Q148646

Ano: 2009 Banca: COSEAC Órgão: DATAPREV Prova: COSEAC - 2009 - DATAPREV - Analista de Tecnologia da Informação - Gestão de Pessoas |

Q148646 Gestão de Pessoas

O mercado de trabalho é constituído pelas ofertas de trabalho ou emprego oferecidas pelas organizações, em determinado lugar e em determinada época. Em uma situação de oferta de emprego, as organizações têm como conseqüência:

A

baixos investimentos em recrutamentos;

B

ofertas salariais mais estimulantes para atrair mais candidatos;

C

critérios de seleção mais rígidos;

D

baixíssimos investimentos em benefícios sociais;

E

ênfase no recrutamento externo.

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